Проверяемый текст
Желаевская Надежда Федоровна. Профессиональная ответственность личности как детерминанта карьерного продвижения (Диссертация 2009)
[стр. 25]

25 Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентации, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен.
Таблица
1 Шесть типов личности (Дж.
Голланд) Тип личности Содержание деятельности Возможная профессия 1.
Реалистический Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами Машинист
2.
Исследовательский Ориентация на поиск
1 Ученый исследователь 1_ 3.
Артистичный Ориентация на эмоциональные проявления,
самопрезентацию Декоратор 4.
Социальный Ориентация на взаимодействие с людьми Консультант 5.
Предпринимательский Ориентация на влияние людей Адвокат
6.Конвенциональный Ориентация на манипулирование данными, информацией Бухгалтер Следовательно, служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить руководству, старшинство, общие способности.
Составной частью такого управления является планирование деловой карьеры (во многих фирмах оно обязательно), предполагающее учет и взаимосвязь потребностей, целей организации и сотрудников, изучение и оценку потенциала их служебного роста; ознакомление людей с реальными перспективами и условиями продвижения; определение критериев и путей перемещения, позволяющих избежать карьерных тупиков
[211].
[стр. 40]

40 карьеры); нестабильная (чередование более или менее длительных периодов работы после замужества наряду с возвращением к карьере домохозяйки).
К.
Хорни имеет сходное мнение, отражённое в высказывании, что «на базе невротического соперничества трудно выбрать или сделать хорошую карьеру.
В той степени, в которой энергия переключается с простого непосредственного переживания жизни на необходимость что-то доказать что он является чем-то, чем он нс является его творческие способности обязательно нарушаются» [2 1 2].
Выяснилось что в отличие от русской традиции восприятия термина «карьера», выражающегося в негативном отношении к ценностям «индивидуального успеха», специфическая норма американского менталитета основана на принципе: «Твой успех — успех страны».
Ы.С.
Пряжников констатирует, что на Западе понятие «карьера» имеет выраженный позитивный характер.
Так, например, кадровая политика большинства японских фирм предоставляет сотрудникам возможность карьерного роста в рамках одной компании [151].
Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности.
Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж.
Голланда.
Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентации, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен.
Таблица
4 Шесть типов личности (Дж.
Голланд) Тип личности Содержание деятельности Возможная профессия 1.
Реалистический Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами Машинист


[стр.,41]

41 2.
Исследовательский Ориентация на поиск
Ученый исследователь 3.
Артистичный Ориентация на эмоциональные проявления,
самопрезснтацгао Декоратор 4.
Социальный Ориентация на взаимодействие с людьми Консультант 5.
Предпринимательский Ориентация на влияние людей Адвокат
б.Конвенциональный Ориентация на манипулирование данными, информацией Бухгалтер Следовательно, служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить руководству, старшинство, общие способности.
Составной частью такого управления является планирование деловой карьеры (во многих фирмах оно обязательно), предполагающее учет и взаимосвязь потребностей, целей организации и сотрудников, изучение и оценку потенциала их служебного роста; ознакомление людей с реальными перспективами и условиями продвижения; определение критериев и путей перемещения, позволяющих избежать карьерных тупиков
[215] Как отмечает Питер Хэрриот значительные изменения претерпело также представление руководства компании о карьерном росте и способах воздействия на профессиональное развитие сотрудника.
Произошел отказ от традиционных взглядов на профессиональный успех сотрудника, определяемый его местом в корпоративной иерархии, и состоялся переход к пониманию, что важнее всего то, как сами работники истолковывают свою карьеру, что они под ней подразумевают, каким образом могли бы лучше управлять ею и какими будут наилучшие модели взаимоотношений между компанией и сотрудниками [177].
Как показано в исследовании Р.
М.
Кантера, коренным образом изменялось традиционное воззрение на карьеру как на последовательное продвижение сотрудника на более высокие посты и позиции в организации.
Вместо предска

[Back]