Проверяемый текст
Желаевская Надежда Федоровна. Профессиональная ответственность личности как детерминанта карьерного продвижения (Диссертация 2009)
[стр. 26]

26 Как отмечает Питер Хэрриот значительные изменения претерпело также представление руководства компании о карьерном росте и способах воздействия на профессиональное развитие сотрудника.
Произошел отказ от традиционных взглядов на профессиональный успех сотрудника, определяемый его местом в корпоративной иерархии, и состоялся переход к пониманию, что важнее всего то, как сами работники истолковывают свою карьеру, что они под ней подразумевают, каким образом могли бы лучше управлять ею и какими будут
наилучшие модели взаимоотношений между компанией и сотрудниками
[172].
Как показано в исследовании Р.
М.

Кайтера, коренным образом изменялось традиционное воззрение на карьеру как на последовательное продвижение сотрудника на более высокие посты и позиции в организации.
Вместо предсказуемого
прогресса современные работники вынуждены сталкиваться с непредсказуемостью своего служебного положения.
У них уже нет уверенности в том, что они будут работать в рамках той же специальности и профессиональной деятельности, к которой были подготовлены; они не могут быть уверены в сохранении своего места в организации,
нс говоря уже о выдвижении на новые посты и позиции.
Им предлагаются разнообразные альтернативные договоры о трудоустройстве, и ни один из них не предполагает полной и постоянной занятости.
Появление договоров такого рода объясняется прежде всего тем, что с их помощью компании снижают издержки.
Единственный актив наемного работника это возможность выбирать ту или иную работу в рамках или за пределами той или иной организации.
По мере совершенствования своих профессиональных навыков на внутреннем и внешнем рынке труда они улучшают и свои карьерные возможности
[172].
Ученые, исследующие и рассматривающие с теоретической точки зрения проблемы, связанные с понятием карьеры, отмечают большое количество изменений в этой области.
Первым делом следует рассмотреть многообразие новых способов и методов управления карьерой сотрудников руководством компаний, а затем приступить к обсуждению и субъективных, и объективных
[стр. 41]

41 2.
Исследовательский Ориентация на поиск Ученый исследователь 3.
Артистичный Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезснтацгао Декоратор 4.
Социальный Ориентация на взаимодействие с людьми Консультант 5.
Предпринимательский Ориентация на влияние людей Адвокат б.Конвенциональный Ориентация на манипулирование данными, информацией Бухгалтер Следовательно, служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить руководству, старшинство, общие способности.
Составной частью такого управления является планирование деловой карьеры (во многих фирмах оно обязательно), предполагающее учет и взаимосвязь потребностей, целей организации и сотрудников, изучение и оценку потенциала их служебного роста; ознакомление людей с реальными перспективами и условиями продвижения; определение критериев и путей перемещения, позволяющих избежать карьерных тупиков [215] Как отмечает Питер Хэрриот значительные изменения претерпело также представление руководства компании о карьерном росте и способах воздействия на профессиональное развитие сотрудника.
Произошел отказ от традиционных взглядов на профессиональный успех сотрудника, определяемый его местом в корпоративной иерархии, и состоялся переход к пониманию, что важнее всего то, как сами работники истолковывают свою карьеру, что они под ней подразумевают, каким образом могли бы лучше управлять ею и какими будут наилучшие модели взаимоотношений между компанией и сотрудниками
[177].
Как показано в исследовании Р.
М.

Кантера, коренным образом изменялось традиционное воззрение на карьеру как на последовательное продвижение сотрудника на более высокие посты и позиции в организации.
Вместо предска


[стр.,42]

42 зуемого прогресса современные работники вынуждены сталкиваться с непредсказуемостью своего служебного положения.
У них уже нет уверенности в том, что они будут работать в рамках той же специальности и профессиональной деятельности, к которой были подготовлены; они не могут быть уверены в сохранении своего места в организации,
не говоря уже о выдвижении на новые посты и позиции.
Им предлагаются разнообразные альтернативные договоры о трудоустройстве, и ни один из них не предполагает полной и постоянной занятости.
Появление договоров такого рода объясняется прежде всего тем, что с их помощью компании снижают издержки.
Единственный актив наемного работника это возможность выбирать ту или иную работу в рамках или за пределами той или иной организации.
По мере совершенствования своих профессиональных навыков на внутреннем и внешнем рынке труда они улучшают и свои карьерные возможности
[177J.
Ученые, исследующие и рассматривающие с теоретической точки зрения проблемы, связанные с понятием карьеры, отмечают большое количество изменений в этой области.
Первым делом следует рассмотреть многообразие новых способов и методов управления карьерой сотрудников руководством компаний, а затем приступить к обсуждению и субъективных, и объективных
аспектов карьеры отдельных сотрудников в организации.
Управление карьерой сотрудников входит в состав методов управления человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами является идеологией, потому что оно является «системой представлений, связанных с конкретной деятельностью, подразумевающей ценностные предпочтения» [196].
Карьерный рост сотрудника теперь не осуществляется путем перехода от одного поста к другим постам и позициям в рамках организации, и, таким образом, сотрудник вряд ли может рассчитывать занять высшую позицию в руководстве предприятия.
Карьерный рост может осуществляться только путем приобретения сотрудником необходимой компетенции, которая позволила бы ему или ей занять новые, более высокие посты в организации и выйти на принципиально новый

[стр.,54]

54 псшность расценивается, как устойчивая позиция к непосредственной готовности действовать результативно в соответствии с оценкой возникающих обстоятельств.
Таким образом, процесс карьерного продвижения, рассмотренный в работах зарубежных психологов, представляет собой связную последовательность взглядов и типов поведения, которые соотносятся с опытом профессиональной деятельности и другими типами активности, освоенными человеком по жизни.
Важное место в зарубежной психологии занимает проблема развития карьеры, выступающая как непрерывный процесс планирования и осуществления направленных действий относительно жизненных целей и собственной работы.
Отмечаются значительные изменения в представлении о карьерном росте и способах воздействия на профессиональное развитие сотрудника.
Произошел отказ от традиционных взглядов на профессиональный успех сотрудника, определяемый его местом в корпоративной иерархии, и состоялся переход к пониманию, что важнее всего то, как сами работники истолковывают свою карьеру, что они под ней подразумевают, каким образом могли бы лучше управлять ею и какими будут
наилучшис модели взаимоотношений между компанией и сотрудниками.

[Back]