27 аспектов карьеры отдельных сотрудников в организации. Управление карьерой сотрудников входит в состав методов управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами является идеологией, потому что оно является «системой представлений, связанных с конкретной деятельностью, подразумевающей ценностные предпочтения» [193]. Исследование карьеры достаточно тесно связано с понятием, успешности. В настоящий период в сознании россиян наблюдаются признаки изменений прежних стереотипов: быть успешным престижно, а умение презентовать, позиционировать себя и свои достоинства, является одним из необходимых условий конкурентоспособности на современном рынке труда. Обращаясь к психологическим аспектам решения многочисленных житейских проблем, средства массовой информации предлагают самые разнообразные способы достижения социального, личностно-семейного и профессионального успеха. Однако единого подхода в понимании механизмов построения успешной карьеры, пока ещё не найдено. Джон Рескин отмечает, что для того, чтобы люди находили счастье в своей работе, необходимы три условия: работа должна быть им по силам, она не должна быть изнуряющей, ей обязательно должен сопутствовать успех [149]. Понятие успеха часто выступает в тесной связи с карьерой субъект профессиональной деятельности. История возникновения феномена успешности в западноевропейской традиции ярко демонстрирует её значимость. Немецкие психологи В. Фридрих, А. Хофман утверждают, что карьерная успешность является интегральной характеристикой, включающей в себя как показатели уровня состояния общества в целом, так и качество деятельности его отдельных членов, определяющееся через личностный потенциал субъекта, его социальные ориентиры. Они склонны связывать тип и уровень западной цивилизации с ведущим местом успешности среди факторов в системе жизненных ценностей общества [149]. Такой взгляд обусловлен тем, что установка на карьерную успешность расценивается, как устойчивая |
21 Ступенчатая карьера, которая встречается довольно часто, совмещает в себе все элементы горизонтальной и вертикальной карьер. А продвижение работника в этом случае осуществляется посредством чередования вертикальных и горизонтальных дистанций. В некоторых исследованиях она обозначается как комбинированная [109]. Исследование карьеры достаточно тесно связано с понятием, успешности. В настоящий период в сознании россиян наблюдаются признаки изменений прежних стереотипов: быть успешным престижно, а умение презентовать, позиционировать себя п свои достоинства, является одним из необходимых условий конкурентоспособности на современном рынке труда. Обращаясь к психологическим аспектам решения многочисленных житейских проблем, средства массовой информации предлагают самые разнообразные способы достижения социального, личное гно-семейного и профессионального успеха. Однако единого подхода в понимании механизмов построения успешной карьеры, пока ещё не найдено. На сегодняшний день отсутствует определенная система профессиональной подготовки, направленной на формирование у будущего специалиста носителя карьеры, способности и готовности осуществлять выбор, планировать и реализовывать карьеру на основе овладения соответствующими знаниями, умениями и навыками. Между тем, молодому человеку важно научиться проектировать алгоритм действий в направлении повышения квалификации с учётом характеристик существующих типов карьер, и тех кризисов, которые неизбежно возникают на карьерном пути в условиях конкурентной среды, уметь квалифицировано соотносить свои личностные качества с требованиями, которые ставит перед рабо м : и ком производство, понимать, что побуждает человека к творческому поиску, открывает возможности выбора, способствует правильной постановке целей карьеры и определяет её успешность. Поскольку карьера в ее широком понимании представляет собой процесс изменения ролей, сн:тусов человека в трудовой (профессиональной) и других сферах жизнедеятельности человека, а также его личностных и профессионалы 42 зуемого прогресса современные работники вынуждены сталкиваться с непредсказуемостью своего служебного положения. У них уже нет уверенности в том, что они будут работать в рамках той же специальности и профессиональной деятельности, к которой были подготовлены; они не могут быть уверены в сохранении своего места в организации, не говоря уже о выдвижении на новые посты и позиции. Им предлагаются разнообразные альтернативные договоры о трудоустройстве, и ни один из них не предполагает полной и постоянной занятости. Появление договоров такого рода объясняется прежде всего тем, что с их помощью компании снижают издержки. Единственный актив наемного работника это возможность выбирать ту или иную работу в рамках или за пределами той или иной организации. По мере совершенствования своих профессиональных навыков на внутреннем и внешнем рынке труда они улучшают и свои карьерные возможности [177J. Ученые, исследующие и рассматривающие с теоретической точки зрения проблемы, связанные с понятием карьеры, отмечают большое количество изменений в этой области. Первым делом следует рассмотреть многообразие новых способов и методов управления карьерой сотрудников руководством компаний, а затем приступить к обсуждению и субъективных, и объективных аспектов карьеры отдельных сотрудников в организации. Управление карьерой сотрудников входит в состав методов управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами является идеологией, потому что оно является «системой представлений, связанных с конкретной деятельностью, подразумевающей ценностные предпочтения» [196]. Карьерный рост сотрудника теперь не осуществляется путем перехода от одного поста к другим постам и позициям в рамках организации, и, таким образом, сотрудник вряд ли может рассчитывать занять высшую позицию в руководстве предприятия. Карьерный рост может осуществляться только путем приобретения сотрудником необходимой компетенции, которая позволила бы ему или ей занять новые, более высокие посты в организации и выйти на принципиально новый 53 службе могут быть ограничены. Здесь в определенной мере присутствует «элемент удачи», а главное грамотный расчет временного фактора; например, если организация находится в разгаре реализации программы сокращения накладных расходов, вряд ли она будет заниматься продвижением людей, поскольку в кадровой политике основной упор делается на сокращение персонала. Возможно, просто нет доступных для перемещения позиций из-за отсутствия ступеней на иерархической лестнице. Если дело обстоит именно так, то есть два варианта: переждать этот период ради вакансии или переквалифицироваться на другую профессию или на другую специальность в рамках профессии [225]. В зарубежной литературе отмечается распространенность таких отрезков профессиональной жизни, как начало работы, окончание короткого периода занятости, затем безработица, дальнейшее профессиональное совершенствование, доучивание, изменение области специализации или смена профессии, повторное профессиональное обучение. В современных условиях каждый человек реально может столкнуться с вынужденной сменой профессии, что требует его подготовленности к ситуациям профессиональной переориентации, к успешным действиям в условиях динамичного рынка труда. Джон Рескин отмечает что, для того, чтобы люди находили счастье в своей работе, необходимы три условия: работа должна быть им по силам, она не должна быть изнуряющей, ей обязательно должен сопутствовать успех [136]. Понятие успеха часто выступает в тесной связи с карьерой субъект профессиональной деятельности. История возникновения феномена успешности в западноевропейской традиции ярко демонстрирует её значимость. Немецкие психологи В. Фридрих, А. Хофман утверждают, что карьерная успешность является интегральной характеристикой, включающей в себя как показатели уровня состояния общества в целом, так и качество деятельности его отдельных членов, определяющееся через личностный потенциал субъекта, его социальные ориентиры. Они склонны связывать тип и уровень западной цивилизации с ведущим местом успешности среди факторов в системе жизненных ценностей общества [136]. Такой взгляд обусловлен тем, что установка на карьерную ус |