|
30 анализировать предпосылки для карьеры, имеющиеся в той или иной профессии. К ним можно отнести характер профессиональной деятельности (материальное производство или духовная сфера, преобладание неквалифицированных видов труда или высоких технологий), наличие уровней менеджмента и др. Критерий динамичности карьеры предполагает определение степени интенсивности осуществления карьеры в объективном и субъективном плане. Внешняя оценка динамичности карьеры может не всегда совпадать с личностной оценкой, так как восприятие одного и того же процесса извне и изнутри отличается. Кроме этого, различные профессиональные группы имеют свои регламентированные стадии карьеры, правила их прохождения. Критерий социальной мобильности предназначен для определения характера социальной мобильности носителя карьеры в процессе карьерного движения. Данный критерий позволяет выяснить, какой тип мобильности (восходящий или нисходящий) преобладает в карьерных процессах представителей различных социально-профессиональных групп. Критерий карьерного пространства показывает зависимость конфигурации карьерного пространства, его масштабов от характера и внешних условий трудовой (профессиональной) деятельности, а также влияние карьеры на различные подпространства социального пространства носителя карьеры [211]. Карьерный рост сотрудника теперь не осуществляется путем перехода от одного поста к другим постам и позициям в рамках организации, и, таким образом, сотрудник вряд ли может рассчитывать занять высшую позицию в руководстве предприятия. Карьерный рост может осуществляться только путем приобретения сотрудником необходимой компетенции, которая позволила бы ему или ей занять новые, более высокие посты в организации и выйти на принципиально новый уровень ответственности. В результате внутреннее деление и сегментация компаний происходят теперь, скорее, в терминах неодинаковых |
23 цесс, рефлексирует ли он его осуществление, степень адекватности его восприятия носителем карьеры Критерий экзогенности/эндогенности позволяет определить соотношение доминирования объективных и субъективных факторов в реализации карьеры. В случае, когда причинные факторы находятся внутри процесса, он характеризуется как эндогенный, в случае, когда эти факторы действую извне экзогенный. Обусловленность карьеры одновременно внутренними и внешними факторами дает основание отнести карьерный процесс к «экзогенно-эндогенным» процессам. Критерий объективных возможностей реализации карьеры для представителей различных социально-профессиональных групп позволяет анализировать предпосылки для карьеры, имеющиеся в той или иной профессии. К ним можно отнести характер профессиональной деятельности (материальное производство или духовная сфера, преобладание неквалифицированных видов труда или высоких технологий), наличие уровней менеджмента и др. Критерий динамичности карьеры предполагает определение степени интенсивности осуществления карьеры в объективном и субъективном плане. Внешняя оценка динамичности карьеры может не всегда совпадать с личностной оценкой, так как восприятие одного и того же процесса извне и изнутри отличается. Кроме этого, различные профессиональные группы имеют свои регламентированные стадии карьеры, правила их прохождения. Критерий социальной мобильности предназначен для определения характера социальной мобильности носителя карьеры в процессе карьерного движения. Данный критерий позволяет выяснить, какой тип мобильности (восходящий или нисходящий) преобладает в карьерных процессах представителей различных социально-профессиональных групп. Критерий карьерного пространства показывает зависимость конфигурации карьерного пространства, его масштабов от характера и внешних условий трудовой (профессиональной) деятельности, а также влияние карьеры на различные подпространства социального пространства носителя карьеры [217]. 42 зуемого прогресса современные работники вынуждены сталкиваться с непредсказуемостью своего служебного положения. У них уже нет уверенности в том, что они будут работать в рамках той же специальности и профессиональной деятельности, к которой были подготовлены; они не могут быть уверены в сохранении своего места в организации, не говоря уже о выдвижении на новые посты и позиции. Им предлагаются разнообразные альтернативные договоры о трудоустройстве, и ни один из них не предполагает полной и постоянной занятости. Появление договоров такого рода объясняется прежде всего тем, что с их помощью компании снижают издержки. Единственный актив наемного работника это возможность выбирать ту или иную работу в рамках или за пределами той или иной организации. По мере совершенствования своих профессиональных навыков на внутреннем и внешнем рынке труда они улучшают и свои карьерные возможности [177J. Ученые, исследующие и рассматривающие с теоретической точки зрения проблемы, связанные с понятием карьеры, отмечают большое количество изменений в этой области. Первым делом следует рассмотреть многообразие новых способов и методов управления карьерой сотрудников руководством компаний, а затем приступить к обсуждению и субъективных, и объективных аспектов карьеры отдельных сотрудников в организации. Управление карьерой сотрудников входит в состав методов управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами является идеологией, потому что оно является «системой представлений, связанных с конкретной деятельностью, подразумевающей ценностные предпочтения» [196]. Карьерный рост сотрудника теперь не осуществляется путем перехода от одного поста к другим постам и позициям в рамках организации, и, таким образом, сотрудник вряд ли может рассчитывать занять высшую позицию в руководстве предприятия. Карьерный рост может осуществляться только путем приобретения сотрудником необходимой компетенции, которая позволила бы ему или ей занять новые, более высокие посты в организации и выйти на принципиально новый 43 уровень ответственности. В результате внутреннее деление и сегментация компаний происходят теперь, скорее, в терминах неодинаковых степеней поддержки, которую руководство готово предоставить различным категориям штатных работников. Как отмечается в исследовании С. Орнстейна и Л. А. Изабеллы, представления, которые обычно связываются с понятием карьеры, развиваются в аспекте учета интересов не столько организации, сколько сотрудников компании. Особенно большое значение стало придаваться субъективному пониманию сотрудниками организаций своего карьерного роста, а не объективной стороне дела [177]. Некоторые исследователи полагают, что с объективной точки зрения карьера это состязание между различными участниками своеобразного турнира. При этом наибольшее значение придается «первому туру», и если претендент не сможет, что называется, «взять планку», то в будущем этот факт серьезно скажется на его карьере. И это действительно так: по продолжительности времени, на протяжении которого сотрудник стоит на первой ступени служебной лестницы организации, можно предположить, до каких высот он сможет дорасти в будущем. Более того, мобильность сотрудника в рамках одной организации может способствовать дальнейшему карьерному росту (понимаемому как выдвижение на более высокие посты в организации), хотя причины этого феномена до конца не ясны. С одной стороны, вполне возможно, что многообразие профессиональных обязанностей может способствовать увеличению знаний и росту профессиональных навыков отдельных сотрудников, благодаря чему у них увеличивается возможность быть выдвинугыми на более высокий пост в данной организации (это толкование исходит из понятия «человеческого капитала»). С другой стороны, такие люди обычно имеют большие способности к организации работы в сетях, к коммуникации с другими людьми, к завоеванию доверия со стороны патрона и к длительной работе «у всех на виду»; дело в том, что любая организация это еще и социальная, и политическая система. Кроме того, исследователям удалось установить еще один любопыт/ |