Проверяемый текст
Желаевская Надежда Федоровна. Профессиональная ответственность личности как детерминанта карьерного продвижения (Диссертация 2009)
[стр. 31]

31 степеней поддержки, которую руководство готово предоставить различным категориям штатных работников.
Как отмечается в исследовании С.
Орнстейна и Л.
А.
Изабеллы, представления, которые обычно связываются с понятием карьеры, развиваются в аспекте учета интересов не столько организации, сколько сотрудников компании.
Особенно большое значение стало придаваться субъективному пониманию сотрудниками организаций своего карьерного роста, а не объективной стороне дела
[172].
Д.
Холл развитие карьеры рассматривает как «непрерывный процесс планирования и осуществления направленных действий относительно жизненных целей и собственной работы.
Развитие означает рост, дальнейшее усвоение и применение различных умений.
Развитие карьеры результат планирования человеком своей профессиональной деятельности и обеспечения со стороны работодателя поддержки развития способностей работника, в идеале при сотрудничестве обоих»
[172].
Дж.
Ван Манси и С.
Р.
Барли приводят убедительные примеры того, что сотрудники, заинтересованные в своем продвижении по карьерной лестнице, предпочитают строить собственную карьеру сразу в двух плоскостях в рамках своей профессии и в рамках организации, в которой они работают.
Хотя эти потребности нельзя назвать взаимоисключающими, исследования показывают, что только те из них, кто сможет подчинить собственный профессиональный рост интересам компании и решению коммерческих задач, стоящих перед ней, смогут достичь высокого положения на служебной лестнице организации
[129].
Интересен вопрос, связанный с самим процессом перехода специалиста от одной должности к другой.
Считается, что подобный переход подразумевает наличие четырех отдельных стадий: 1.
Подготовка (процесс ожидания и предвосхищения предстоящих перемен).
2.
Столкновение (переживание и осознание произошедших перемен на протяжении первых дней или недель после вступления в новую должность).
[стр. 43]

43 уровень ответственности.
В результате внутреннее деление и сегментация компаний происходят теперь, скорее, в терминах неодинаковых степеней поддержки, которую руководство готово предоставить различным категориям штатных работников.
Как отмечается в исследовании С.
Орнстейна и Л.
А.
Изабеллы, представления, которые обычно связываются с понятием карьеры, развиваются в аспекте учета интересов не столько организации, сколько сотрудников компании.
Особенно большое значение стало придаваться субъективному пониманию сотрудниками организаций своего карьерного роста, а не объективной стороне дела
[177].
Некоторые исследователи полагают, что с объективной точки зрения карьера это состязание между различными участниками своеобразного турнира.
При этом наибольшее значение придается «первому туру», и если претендент не сможет, что называется, «взять планку», то в будущем этот факт серьезно скажется на его карьере.
И это действительно так: по продолжительности времени, на протяжении которого сотрудник стоит на первой ступени служебной лестницы организации, можно предположить, до каких высот он сможет дорасти в будущем.
Более того, мобильность сотрудника в рамках одной организации может способствовать дальнейшему карьерному росту (понимаемому как выдвижение на более высокие посты в организации), хотя причины этого феномена до конца не ясны.
С одной стороны, вполне возможно, что многообразие профессиональных обязанностей может способствовать увеличению знаний и росту профессиональных навыков отдельных сотрудников, благодаря чему у них увеличивается возможность быть выдвинугыми на более высокий пост в данной организации (это толкование исходит из понятия «человеческого капитала»).
С другой стороны, такие люди обычно имеют большие способности к организации работы в сетях, к коммуникации с другими людьми, к завоеванию доверия со стороны патрона и к длительной работе «у всех на виду»; дело в том, что любая организация это еще и социальная, и политическая система.
Кроме того, исследователям удалось установить еще один любопыт/

[стр.,44]

44 ный факт: подвижность сотрудников внутри или между организациями высока в период экономического процветания, а во времена экономического спада этот феномен отмечается значительно реже [64].
Д.
Холл развитие карьеры рассматривает как «непрерывный процесс планирования и осуществления направленных действий относительно жизненных целей и собственной работы.
Развитие означает рост, дальнейшее усвоение и применение различных умений.
Развитие карьеры результат планирования человеком своей профессиональной деятельности и обеспечения со стороны работодателя поддержки развития способностей работника, в идеале при сотрудничестве обоих»
[177].
Дж.
Ван Манен и С.
Р.
Барли приводят убедительные примеры того, что сотрудники, заинтересованные в своем продвижении по карьерной лестнице, предпочитают строить собственную карьеру сразу в двух плоскостях — в рамках своей профессии и в рамках организации, в которой они работают.
Хотя эти потребности нельзя назвать взаимоисключающими, исследования показывают, что только те из них, кто сможет подчинить собственный профессиональный рост интересам компании и решению коммерческих задач, стоящих перед ней, смогут достичь высокого положения на служебной лестнице организации
[64].
Интересен вопрос, связанный с самим процессом перехода специалиста от одной должности к другой.
Считается, что подобный переход подразумевает наличие четырех отдельных стадий: 1.
Подготовка (процесс ожидания и предвосхищения предстоящих перемен).
2.
Столкновение (переживание и осознание произошедших перемен на протяжении первых дней или недель после вступления в новую должность).

3.
Приспособление (последующее личное и служебное развитие, которое направлено на то, чтобы снизить профессиональное и личностное несоответствие новой должности).
4.
Стабилизация (устойчивая связь между личностью и профессиональной ролью) [177].

[Back]