31 степеней поддержки, которую руководство готово предоставить различным категориям штатных работников. Как отмечается в исследовании С. Орнстейна и Л. А. Изабеллы, представления, которые обычно связываются с понятием карьеры, развиваются в аспекте учета интересов не столько организации, сколько сотрудников компании. Особенно большое значение стало придаваться субъективному пониманию сотрудниками организаций своего карьерного роста, а не объективной стороне дела [172]. Д. Холл развитие карьеры рассматривает как «непрерывный процесс планирования и осуществления направленных действий относительно жизненных целей и собственной работы. Развитие означает рост, дальнейшее усвоение и применение различных умений. Развитие карьеры результат планирования человеком своей профессиональной деятельности и обеспечения со стороны работодателя поддержки развития способностей работника, в идеале при сотрудничестве обоих» [172]. Дж. Ван Манси и С. Р. Барли приводят убедительные примеры того, что сотрудники, заинтересованные в своем продвижении по карьерной лестнице, предпочитают строить собственную карьеру сразу в двух плоскостях в рамках своей профессии и в рамках организации, в которой они работают. Хотя эти потребности нельзя назвать взаимоисключающими, исследования показывают, что только те из них, кто сможет подчинить собственный профессиональный рост интересам компании и решению коммерческих задач, стоящих перед ней, смогут достичь высокого положения на служебной лестнице организации [129]. Интересен вопрос, связанный с самим процессом перехода специалиста от одной должности к другой. Считается, что подобный переход подразумевает наличие четырех отдельных стадий: 1. Подготовка (процесс ожидания и предвосхищения предстоящих перемен). 2. Столкновение (переживание и осознание произошедших перемен на протяжении первых дней или недель после вступления в новую должность). |
43 уровень ответственности. В результате внутреннее деление и сегментация компаний происходят теперь, скорее, в терминах неодинаковых степеней поддержки, которую руководство готово предоставить различным категориям штатных работников. Как отмечается в исследовании С. Орнстейна и Л. А. Изабеллы, представления, которые обычно связываются с понятием карьеры, развиваются в аспекте учета интересов не столько организации, сколько сотрудников компании. Особенно большое значение стало придаваться субъективному пониманию сотрудниками организаций своего карьерного роста, а не объективной стороне дела [177]. Некоторые исследователи полагают, что с объективной точки зрения карьера это состязание между различными участниками своеобразного турнира. При этом наибольшее значение придается «первому туру», и если претендент не сможет, что называется, «взять планку», то в будущем этот факт серьезно скажется на его карьере. И это действительно так: по продолжительности времени, на протяжении которого сотрудник стоит на первой ступени служебной лестницы организации, можно предположить, до каких высот он сможет дорасти в будущем. Более того, мобильность сотрудника в рамках одной организации может способствовать дальнейшему карьерному росту (понимаемому как выдвижение на более высокие посты в организации), хотя причины этого феномена до конца не ясны. С одной стороны, вполне возможно, что многообразие профессиональных обязанностей может способствовать увеличению знаний и росту профессиональных навыков отдельных сотрудников, благодаря чему у них увеличивается возможность быть выдвинугыми на более высокий пост в данной организации (это толкование исходит из понятия «человеческого капитала»). С другой стороны, такие люди обычно имеют большие способности к организации работы в сетях, к коммуникации с другими людьми, к завоеванию доверия со стороны патрона и к длительной работе «у всех на виду»; дело в том, что любая организация это еще и социальная, и политическая система. Кроме того, исследователям удалось установить еще один любопыт/ 44 ный факт: подвижность сотрудников внутри или между организациями высока в период экономического процветания, а во времена экономического спада этот феномен отмечается значительно реже [64]. Д. Холл развитие карьеры рассматривает как «непрерывный процесс планирования и осуществления направленных действий относительно жизненных целей и собственной работы. Развитие означает рост, дальнейшее усвоение и применение различных умений. Развитие карьеры результат планирования человеком своей профессиональной деятельности и обеспечения со стороны работодателя поддержки развития способностей работника, в идеале при сотрудничестве обоих» [177]. Дж. Ван Манен и С. Р. Барли приводят убедительные примеры того, что сотрудники, заинтересованные в своем продвижении по карьерной лестнице, предпочитают строить собственную карьеру сразу в двух плоскостях — в рамках своей профессии и в рамках организации, в которой они работают. Хотя эти потребности нельзя назвать взаимоисключающими, исследования показывают, что только те из них, кто сможет подчинить собственный профессиональный рост интересам компании и решению коммерческих задач, стоящих перед ней, смогут достичь высокого положения на служебной лестнице организации [64]. Интересен вопрос, связанный с самим процессом перехода специалиста от одной должности к другой. Считается, что подобный переход подразумевает наличие четырех отдельных стадий: 1. Подготовка (процесс ожидания и предвосхищения предстоящих перемен). 2. Столкновение (переживание и осознание произошедших перемен на протяжении первых дней или недель после вступления в новую должность). 3. Приспособление (последующее личное и служебное развитие, которое направлено на то, чтобы снизить профессиональное и личностное несоответствие новой должности). 4. Стабилизация (устойчивая связь между личностью и профессиональной ролью) [177]. |