|
32 3. Приспособление (последующее личное и служебное развитие, которое направлено на то, чтобы снизить профессиональное и личностное несоответствие новой должности). 4. Стабилизация (устойчивая связь между личностью и профессиональной ролью) 1161]. Получив понятие карьеры как последовательности работ и перехода ог одной работы к другой, мы можем теперь рассмотреть в качестве факторов карьеры индивидуальные различия. Большинство исследований, посвященных этой проблеме, рассматривают выбор карьеры как однократное событие, и в результате он осуществляется по оценке степени соответствия личностных характеристик отдельного сотрудника и выбранного им рода деятельности. Возможно, лучшая теория в рамках этой традиции принадлежит перу Дж. Л. Холанда. По его мнению, можно вычленить шесть показателей, которые более правильно было бы интерпретировать как относительно устойчивые черты личности. К ним Дж. Л. Холланд отнес следующие характеристики: реалистичность; склонность к исследованиям; мастерство; общительность; предприимчивость; конвеициональность (способность договариваться с другими, подчиняться решению группы) [172]. На основе этой схемы сотрудников можно разделить на следующие категории: ориентированный или неориентированный на людей (в первом случае более важны такие показатели, как общительность и предприимчивость, а во втором реалистичность и склонность к исследованиям); «интеллектуалов» и «практиков» (в первом случае более значимы такие показатели, как склонность к исследованиям и мастерство, а во втором конвеициональность и реалистичность). Другая теория личностных различий представлена в работе Э. X. Шейна. Он определил пять факторов карьеры, которые являются ее основой, отражая суть талантов, мотивов и ценностей человека. Вот как они определены: • техническая / функциональная компетентность; • управленческая компетентность, способности; |
44 ный факт: подвижность сотрудников внутри или между организациями высока в период экономического процветания, а во времена экономического спада этот феномен отмечается значительно реже [64]. Д. Холл развитие карьеры рассматривает как «непрерывный процесс планирования и осуществления направленных действий относительно жизненных целей и собственной работы. Развитие означает рост, дальнейшее усвоение и применение различных умений. Развитие карьеры результат планирования человеком своей профессиональной деятельности и обеспечения со стороны работодателя поддержки развития способностей работника, в идеале при сотрудничестве обоих» [177]. Дж. Ван Манен и С. Р. Барли приводят убедительные примеры того, что сотрудники, заинтересованные в своем продвижении по карьерной лестнице, предпочитают строить собственную карьеру сразу в двух плоскостях — в рамках своей профессии и в рамках организации, в которой они работают. Хотя эти потребности нельзя назвать взаимоисключающими, исследования показывают, что только те из них, кто сможет подчинить собственный профессиональный рост интересам компании и решению коммерческих задач, стоящих перед ней, смогут достичь высокого положения на служебной лестнице организации [64]. Интересен вопрос, связанный с самим процессом перехода специалиста от одной должности к другой. Считается, что подобный переход подразумевает наличие четырех отдельных стадий: 1. Подготовка (процесс ожидания и предвосхищения предстоящих перемен). 2. Столкновение (переживание и осознание произошедших перемен на протяжении первых дней или недель после вступления в новую должность). 3. Приспособление (последующее личное и служебное развитие, которое направлено на то, чтобы снизить профессиональное и личностное несоответствие новой должности). 4. Стабилизация (устойчивая связь между личностью и профессиональной ролью) [177]. 45 Получив понятие карьеры как последовательности работ и перехода от одной работы к другой, мы можем теперь рассмотреть в качестве факторов карьеры индивидуальные различия. Большинство исследований, посвященных этой проблеме, рассматривают выбор карьеры как однократное событие, и в результате он осуществляется по оценке степени соответствия личностных характеристик отдельного сотрудника и выбранного им рода деятельности. Возможно, лучшая теория в рамках этой традиции принадлежит перу Дж. Л. Холанда. По его мнению, можно вычленить шесть показателей, которые более правильно было бы интерпретировать как относительно устойчивые черты личности. К ним Дж. Л. Холланд отнес следующие характеристики: реалистичность; склонность к исследованиям; мастерство; общительность; предприимчивость; конвенциональность (способность договариваться с другими, подчиняться решению группы) [177]. На основе этой схемы сотрудников можно разделить на следующие категории: ориентированный или неориентированный на людей (в первом случае более важны такие показатели, как общительность и предприимчивость, а во втором реалистичность и склонность к исследованиям); «интеллектуалов» и «практиков» (в первом случае более значимы такие показатели, как склонность к исследованиям и мастерство, а во втором конвенциональность и реалистичность). Согласно данным последних исследований [100, 155, 160 и др.], большинство сотрудников в большей степени склонны, в зависимости от своего опыта на рынке 'груда, к изменению именно своих интересов и устремлений, а не к сознательной перемене своего рода деятельности. Другая теория личностных различий предс'гавлена в работе Э. X. Шейна. Он определил пять факторов карьеры, которые являются ее основой, отражая суть талантов, мотивов и ценностей человека. Вот как они определены: • техническая / функциональная компетентность; • управленческая компетентность, способности; • надежность и непоколебимость; |