|
34 жизни. Например, во многих западных индустриальных странах люди между двадцатью и тридцатью годами впервые выступают в роли работника, супруга и родителя. Несмотря на нормативный, т. е. расчетно-оценочный характер этой модели, она, безусловно, кажется очевидной, если мы обратим внимание на взаимозависимость трудовой карьеры и «карьеры но жизни» работника [ 192J. Не менее значимым для рассмотрения в данном исследовании представляется такой термин как «поворот карьеры». В изменяющихся социально-экономических условиях возникают ситуации, в которых проявляется совокупность факторов (условий), побуждающих работника в результате оценивания действия этих факторов и возможных последствий принимать решение, влекущее за собой целый ряд возможных изменений: смену должности внутри организации, уход в другую организацию без смены профессии, смену профессии и др., которую мы обозначаем как поворот карьеры. Складывающаяся ситуация бывает как внезапной (неожиданной), так и ожидаемой (прогнозируемой, предположительной). На принятие решения оказывают влияние различные обстоятельства, факторы (внешние и внутренние). Между носителем карьеры и ситуацией существует соотношение, характеризующееся доминированием внутренних или внешних факторов. Если доминируют внутренние факторы, то человек принимает решение, исходя из своих ценностей и потребностей (собственного карьерного потенциала). Если же доминирует второе, то возникает целый ряд стратегий, зависящих от различных сочетаний внутренних и внешних факторов. В ситуации поворота карьеры каждое действие ее носителя конструируется ее носителем и как ответная реакция на внешние факторы и как выражение его карьерного потенциала, его самости и субъектности. Термин «стадия карьеры», обозначающий периоды карьерного процесса между двумя поворотами карьеры, характеризующимися определенными статусами, где число и протяженность стадий карьеры зависят от ее типа и динамики. |
24 Не менее значимым для рассмотрения в данном исследовании представляется такой термин как «поворот карьеры». В изменяющихся социальноэкономических условиях возникают ситуации, в которых проявляется совокупность факторов (условий), побуждающих работника в результате оценивания действия этих факторов и возможных последствий принимать решение, влекущее за собой целый ряд возможных изменений: смену должности внутри организации, уход в другую организацию без смены профессии, смену профессии и др., которую мы обозначаем как поворот карьеры. Складывающаяся ситуация бывает как внезапной (неожиданной), так и ожидаемой (прогнозируемой, предположительной). На принятие решения оказывают влияние различные обстоятельства, факторы (внешние и внутренние). Между носителем карьеры и ситуацией существует соотношение, характеризующееся доминированием внутренних или внешних факторов. Если доминируют внутренние факторы, то человек принимает решение, исходя из своих ценностей и потребностей (собственного карьерного потенциала). Если же доминирует второе, то возникает целый ряд 4 стратегий, зависящих от различных сочетаний внутренних и внешних факторов. В ситуации поворота карьеры каждое действие ее носителя конструируется ее носителем и как ответная реакция на внешние факторы и как выражение его карьерного потенциала, его самости и субъектности. Термин «стадия карьеры», обозначающий периоды карьерного процесса между двумя поворотами карьеры, характеризующимися определенными статусами, где число и протяженность стадий карьеры зависят от ее типа и динамики. Карьеры всех типов имеют четыре обязательных этапа: 1 выбор карьеры, 2 ее планирование, 3 реализация и 4 оценка и коррекция. Каждый из этапов имеет свою социально-профессиональную характеристику [217]. Этап выбора карьеры в данной периодизации совпадает с фазой оптанта, по Е. А. Климову, и характеризуется тем, что в это время индивид осуществляет выбор типа карьеры. На этом этапе определяются степень согласованности жизненных и профессиональных ценностей и идеалов, профессиональные 35 профессиональном кругу или за его предела1 ми (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране); возможно, имеет награды, знаки отличия Наставник временные границы индивидуальны, суммируются предыдущие фазы Специалист имеет учеников, последователей, и это делает его приближающийся «срок дожития», обусловленный биологическими обстоятельствами, жизнь, наполненной осмысленной перспективой Сказанное выше позволяет утверждать о важности каждому работающему человеку знания его профессиональных и личностных качествах, необходимых для отдельных возрастов, чтобы скорректировать свое развитие, своевременно направить его в нужное русло. Вместе с тем взрослому человеку необходимо также осознавать профессиональные задачи того возраста, в котором он находится, и задачи профессионального развития предстоящего возраста, чтобы заблаговременно к ним подготовиться. В изменяющихся социально-экономических условиях возникают ситуации, в которых проявляется совокупность факторов (условий), побуждающих работника в результате оценивания действия этих факторов и возможных последствий принимать решение, влекущее за собой целый ряд возможных изменений: смену должности внутри организации, уход в другую организацию без смены профессии, смену профессии и др., которую мы обозначаем как поворот карьеры. Складывающаяся ситуация бывает как внезапной (неожиданной), так и ожидаемой (прогнозируемой, предположительной). На принятие решения оказывают влияние различные обстоятельства, факторы (внешние и внутренние). Между носителем карьеры и ситуацией существует соотношение, характеризующееся дохминированием внутренних или внешних факторов. Если доминируют внутренние факторы, то человек принимает решение, исходя из своих ценностей и потребностей (собственного карьерного потенциала). Если же доминирует второе, то возникает целый ряд стратегий, зависящих от различных сочетаний внутренних и внешних факторов. В ситуации поворота карьеры каждое действие ее носителя конструируется ее носителем и как ответная реакция 47 впервые выступают в роли работника, супруга и родителя. Несмотря на нормативный, т. е. расчетно-оценочный характер этой модели, она, безусловно, кажется очевидной, если мы обратим внимание на взаимозависимость трудовой карьеры и «карьеры по жизни» работника [64]. Вопрос, выступающий интересным в контексте нашего исследования, касается восприятия карьеры самими сотрудниками организации. Исследования, посвященные этой проблеме, видели карьерный рост в качестве результата (или «зависимой переменной»), а совокупность персональных характеристик, интересов работника, его устремлений и установок в качестве некоторого предопределяющего фактора (или независимой переменной). В настоящее время появились достаточно веские основания для пересмотра сложившегося отношения. Важно понять, каким образом прошлый и настоящий опыт человека влияет на его карьерные установки и намерения. Вместе с тем, организациям необходимо понять, какие новые возможности они могут предоставить своим сотрудникам для их карьерного продвижения. В рамках нашего исследования важно рассмотреть такой фактор, как удовлетворенность карьерой сотрудников организации. Выясняется, что достаточно большое число факторов может способствовать появлению этого чувства, а именно: 1. Степень востребованности профессиональных навыков и знаний сотрудника. 2. Степень соответствия планов организации и самого сотрудника относительно его (ее) карьерного продвижения. 3. Степень уверенности сотрудника в своем будущем карьерном продвижении в рамках организации. 4. Справедливость при оплате труда в сравнении с оплатой труда других сотрудников организации, выполняющих такую же работу. 5. Справедливость при оценке проделанной работы и при выдвижении сотрудников на более высокие посты [155]. |