Проверяемый текст
Желаевская Надежда Федоровна. Профессиональная ответственность личности как детерминанта карьерного продвижения (Диссертация 2009)
[стр. 47]

47 достаточно большое число факторов может способствовать появлению этого чувства, а именно: 1.
Степень востребованности профессиональных навыков и знаний сотрудника.
2.
Степень соответствия планов организации и самого сотрудника относительно его (ее) карьерного продвижения.
3.
Степень уверенности сотрудника в своем будущем карьерном продвижении в рамках организации.
4.
Справедливость при оплате труда в сравнении с оплатой труда других сотрудников организации, выполняющих такую же работу.
5.
Справедливость при оценке проделанной работы и при выдвижении сотрудников на более высокие посты
[152].
Следовательно, удовлетворенность сотрудника своим карьерным продвижением, в свою очередь, тесно взаимосвязана с такими понятиями, как удовлетворенность трудом и карьерные обязательства.
Особое значение, которое придается в нашем примере справедливости, интересно в связи с идеей, что карьера своего рода «психологический контракт».
Ученые, которые занимались этим вопросом, различают «процедурную» и «распределительную» справедливость, некоторые факты свидетельствуют о том, что «процедурная» справедливость наиболее важна для удовлетворенности сотрудника своей карьерой.
Другими словами, чувство неудовлетворенности сотрудников резко возрастает в случае, например, несправедливых решений руководства выдвинуть кого-либо по результатам текущей работы на более высокие посты.
Особенно остро чувство несправедливости и, как результат, неудовлетворенности возникает в результате того, что, в понимании сотрудника, руководство организации нарушило «психологический контракт»
[67].
Очевидно, что смысл понятия «карьера» неодинаков для разных людей на разных стадиях их жизни.
Помимо того, на разных ступенях карьерной лестницы они по-разному интерпретируют такие события в жизни организации
[стр. 47]

47 впервые выступают в роли работника, супруга и родителя.
Несмотря на нормативный, т.
е.
расчетно-оценочный характер этой модели, она, безусловно, кажется очевидной, если мы обратим внимание на взаимозависимость трудовой карьеры и «карьеры по жизни» работника [64].
Вопрос, выступающий интересным в контексте нашего исследования, касается восприятия карьеры самими сотрудниками организации.
Исследования, посвященные этой проблеме, видели карьерный рост в качестве результата (или «зависимой переменной»), а совокупность персональных характеристик, интересов работника, его устремлений и установок в качестве некоторого предопределяющего фактора (или независимой переменной).
В настоящее время появились достаточно веские основания для пересмотра сложившегося отношения.
Важно понять, каким образом прошлый и настоящий опыт человека влияет на его карьерные установки и намерения.
Вместе с тем, организациям необходимо понять, какие новые возможности они могут предоставить своим сотрудникам для их карьерного продвижения.
В рамках нашего исследования важно рассмотреть такой фактор, как удовлетворенность карьерой сотрудников организации.
Выясняется, что достаточно большое число факторов может способствовать появлению этого чувства, а именно: 1.
Степень востребованности профессиональных навыков и знаний сотрудника.
2.
Степень соответствия планов организации и самого сотрудника относительно его (ее) карьерного продвижения.
3.
Степень уверенности сотрудника в своем будущем карьерном продвижении в рамках организации.
4.
Справедливость при оплате труда в сравнении с оплатой труда других сотрудников организации, выполняющих такую же работу.
5.
Справедливость при оценке проделанной работы и при выдвижении сотрудников на более высокие посты
[155].


[стр.,48]

48 Следовательно, удовлетворенность сотрудника своим карьерным продвижением, в свою очередь, тесно взаимосвязана с такими понятиями, как удовлетворенность трудом и карьерные обязательства.
Особое значение, которое придается в нашем примере справедливости, интересно в связи с идеей, что карьера своего рода «психологический контракт».
Ученые, которые занимались этим вопросом, различают «процедурную» и «распределительную» справедливость, некоторые факты свидетельствуют о том, что «процедурная» справедливость наиболее важна для удовлетворенности сотрудника своей карьерой.
Другими словами, чувство неудовлетворенности сотрудников резко возрастает в случае, например, несправедливых решений руководства выдвинуть кого-либо по результатам текущей работы на более высокие посты.
Особенно остро чувство несправедливости и, как результат, неудовлетворенности возникает в результате того, что, в понимании сотрудника, руководство организации нарушило «психологический контракт»
[64J.
Очевидно, что смысл понятия «карьера» неодинаков для разных людей на разных стадиях их жизни.
Помимо того, на разных ступенях карьерной лестницы они по-разному интерпретируют такие события в жизни организации
как назначение нового президента компании или введение новой программы, направленной на улучшение качества продукции.
Несмотря на то, что в нашем распоряжении есть большое число различных теорий, затрагивающих проблемы «карьеры по жизни» и «трудовой карьеры», почти все исследователи сходятся на том, что и ту и другую можно разделить на три стадии: ранняя карьера, средняя карьера и зрелая карьера.
На первой стадии (ранняя карьера) основной задачей работников является выяснение следующих вопросов: в чем заключаются их способности, что нравится организации, на что они могут рассчитывать в будущем.
Соответственно, руководство организации ожидает проявления высокой энергичности и оптимизма при выполнении работы на техническом / профессиональном уровне.
На данной стадии для сотрудников понятие карьеры часто

[Back]