47 достаточно большое число факторов может способствовать появлению этого чувства, а именно: 1. Степень востребованности профессиональных навыков и знаний сотрудника. 2. Степень соответствия планов организации и самого сотрудника относительно его (ее) карьерного продвижения. 3. Степень уверенности сотрудника в своем будущем карьерном продвижении в рамках организации. 4. Справедливость при оплате труда в сравнении с оплатой труда других сотрудников организации, выполняющих такую же работу. 5. Справедливость при оценке проделанной работы и при выдвижении сотрудников на более высокие посты [152]. Следовательно, удовлетворенность сотрудника своим карьерным продвижением, в свою очередь, тесно взаимосвязана с такими понятиями, как удовлетворенность трудом и карьерные обязательства. Особое значение, которое придается в нашем примере справедливости, интересно в связи с идеей, что карьера своего рода «психологический контракт». Ученые, которые занимались этим вопросом, различают «процедурную» и «распределительную» справедливость, некоторые факты свидетельствуют о том, что «процедурная» справедливость наиболее важна для удовлетворенности сотрудника своей карьерой. Другими словами, чувство неудовлетворенности сотрудников резко возрастает в случае, например, несправедливых решений руководства выдвинуть кого-либо по результатам текущей работы на более высокие посты. Особенно остро чувство несправедливости и, как результат, неудовлетворенности возникает в результате того, что, в понимании сотрудника, руководство организации нарушило «психологический контракт» [67]. Очевидно, что смысл понятия «карьера» неодинаков для разных людей на разных стадиях их жизни. Помимо того, на разных ступенях карьерной лестницы они по-разному интерпретируют такие события в жизни организации |
47 впервые выступают в роли работника, супруга и родителя. Несмотря на нормативный, т. е. расчетно-оценочный характер этой модели, она, безусловно, кажется очевидной, если мы обратим внимание на взаимозависимость трудовой карьеры и «карьеры по жизни» работника [64]. Вопрос, выступающий интересным в контексте нашего исследования, касается восприятия карьеры самими сотрудниками организации. Исследования, посвященные этой проблеме, видели карьерный рост в качестве результата (или «зависимой переменной»), а совокупность персональных характеристик, интересов работника, его устремлений и установок в качестве некоторого предопределяющего фактора (или независимой переменной). В настоящее время появились достаточно веские основания для пересмотра сложившегося отношения. Важно понять, каким образом прошлый и настоящий опыт человека влияет на его карьерные установки и намерения. Вместе с тем, организациям необходимо понять, какие новые возможности они могут предоставить своим сотрудникам для их карьерного продвижения. В рамках нашего исследования важно рассмотреть такой фактор, как удовлетворенность карьерой сотрудников организации. Выясняется, что достаточно большое число факторов может способствовать появлению этого чувства, а именно: 1. Степень востребованности профессиональных навыков и знаний сотрудника. 2. Степень соответствия планов организации и самого сотрудника относительно его (ее) карьерного продвижения. 3. Степень уверенности сотрудника в своем будущем карьерном продвижении в рамках организации. 4. Справедливость при оплате труда в сравнении с оплатой труда других сотрудников организации, выполняющих такую же работу. 5. Справедливость при оценке проделанной работы и при выдвижении сотрудников на более высокие посты [155]. 48 Следовательно, удовлетворенность сотрудника своим карьерным продвижением, в свою очередь, тесно взаимосвязана с такими понятиями, как удовлетворенность трудом и карьерные обязательства. Особое значение, которое придается в нашем примере справедливости, интересно в связи с идеей, что карьера своего рода «психологический контракт». Ученые, которые занимались этим вопросом, различают «процедурную» и «распределительную» справедливость, некоторые факты свидетельствуют о том, что «процедурная» справедливость наиболее важна для удовлетворенности сотрудника своей карьерой. Другими словами, чувство неудовлетворенности сотрудников резко возрастает в случае, например, несправедливых решений руководства выдвинуть кого-либо по результатам текущей работы на более высокие посты. Особенно остро чувство несправедливости и, как результат, неудовлетворенности возникает в результате того, что, в понимании сотрудника, руководство организации нарушило «психологический контракт» [64J. Очевидно, что смысл понятия «карьера» неодинаков для разных людей на разных стадиях их жизни. Помимо того, на разных ступенях карьерной лестницы они по-разному интерпретируют такие события в жизни организации как назначение нового президента компании или введение новой программы, направленной на улучшение качества продукции. Несмотря на то, что в нашем распоряжении есть большое число различных теорий, затрагивающих проблемы «карьеры по жизни» и «трудовой карьеры», почти все исследователи сходятся на том, что и ту и другую можно разделить на три стадии: ранняя карьера, средняя карьера и зрелая карьера. На первой стадии (ранняя карьера) основной задачей работников является выяснение следующих вопросов: в чем заключаются их способности, что нравится организации, на что они могут рассчитывать в будущем. Соответственно, руководство организации ожидает проявления высокой энергичности и оптимизма при выполнении работы на техническом / профессиональном уровне. На данной стадии для сотрудников понятие карьеры часто |