|
48 как назначение нового президента компании или введение новой программы, направленной на улучшение качества продукции. Несмотря на то, что в нашем распоряжении есть большое число различных теорий, затрагивающих проблемы «карьеры по жизни» и «трудовой карьеры», почти все исследователи сходятся на том, что и ту и другую можно разделить на три стадии: ранняя карьера, средняя карьера и зрелая карьера. На первой стадии (ранняя карьера) основной задачей работников является выяснение следующих вопросов: в чем заключаются их способности, что нравится организации, на что они могут рассчитывать в будущем. Соответственно, руководство организации ожидает проявления высокой энергичности и оптимизма при выполнении работы на техническом / профессиональном уровне. На данной стадии для сотрудников понятие карьеры часто обозначает открытие того, что какая-то работа является критерием профессионализма и что он стал большим специалистом в этом деле. На среднем этапе карьеры сотрудники стараются изыскать возможность автономизировать свою работу и найти способы занять более видное и престижное место в организации. Теперь они сильнее заинтересованы в успехе организации и способны сделать все от них зависящее для достижения этого результата. На стадии «карьерной зрелости» основной задачей работников становится поддержание и сохранение достигнутого и передача своего опыта другим. Сотрудники заинтересованы в поддержании продуктивности и производительности на высоком уровне, поэтому они беспокоятся о том, чтобы их предложения организации по-прежнему были уместны и полезны. М.Б. Артур и К.Э. Крэм для описания этого периода службы сотрудников используют слово «stewardship» (бережное управление; возможный перевод рациональное распоряжение накопленным потенциалом) [172]. Целое направление работ посвящено проблеме управления карьерой в интересах перспектив развития организации. |
48 Следовательно, удовлетворенность сотрудника своим карьерным продвижением, в свою очередь, тесно взаимосвязана с такими понятиями, как удовлетворенность трудом и карьерные обязательства. Особое значение, которое придается в нашем примере справедливости, интересно в связи с идеей, что карьера своего рода «психологический контракт». Ученые, которые занимались этим вопросом, различают «процедурную» и «распределительную» справедливость, некоторые факты свидетельствуют о том, что «процедурная» справедливость наиболее важна для удовлетворенности сотрудника своей карьерой. Другими словами, чувство неудовлетворенности сотрудников резко возрастает в случае, например, несправедливых решений руководства выдвинуть кого-либо по результатам текущей работы на более высокие посты. Особенно остро чувство несправедливости и, как результат, неудовлетворенности возникает в результате того, что, в понимании сотрудника, руководство организации нарушило «психологический контракт» [64J. Очевидно, что смысл понятия «карьера» неодинаков для разных людей на разных стадиях их жизни. Помимо того, на разных ступенях карьерной лестницы они по-разному интерпретируют такие события в жизни организации как назначение нового президента компании или введение новой программы, направленной на улучшение качества продукции. Несмотря на то, что в нашем распоряжении есть большое число различных теорий, затрагивающих проблемы «карьеры по жизни» и «трудовой карьеры», почти все исследователи сходятся на том, что и ту и другую можно разделить на три стадии: ранняя карьера, средняя карьера и зрелая карьера. На первой стадии (ранняя карьера) основной задачей работников является выяснение следующих вопросов: в чем заключаются их способности, что нравится организации, на что они могут рассчитывать в будущем. Соответственно, руководство организации ожидает проявления высокой энергичности и оптимизма при выполнении работы на техническом / профессиональном уровне. На данной стадии для сотрудников понятие карьеры часто 49 обозначает открытие того, что какая-то работа является критерием профессионализма и что он стал большим специалистом в этом деле. На среднем этапе карьеры сотрудники стараются изыскать возможность автономизировать свою работу и найти способы занять более видное и престижное место в организации. Теперь они сильнее заинтересованы в успехе организации и способны сделать все от них зависящее для достижения этого результата. На стадии «карьерной зрелости» основной задачей работников становится поддержание и сохранение достигнутого и передача своего опыта другим. Сотрудники заинтересованы в поддержании продуктивности и производительности на высоком уровне, поэтому они беспокоятся о том, чтобы их предложения организации по-прежнему были уместны и полезны. М.Б. Артур и К.Э. Крэм для описания этого периода службы сотрудников используют слово «stewardship» (бережное управление; возможный перевод рациональное распоряжение накопленным потенциалом) [177]. Целое направление работ посвящено проблеме управления карьерой в интересах перспектив развития организации [59, 125, 138 и др.]. В частности, Э. Мэйо описывает структуру систем управления карьерой, базирующихся на опыте европейской компании ICL. Согласно его точке зрения, управление карьерным процессом является «организацией и воплощением организационных процессов, благодаря которым карьера отдельных сотрудников планируется и управляется таким образом, что это позволяет оптимальным образом удовлетворить коммерческие интересы организации и ответить предпочтениям и способностям отдельного сотрудника». Э. Мэйо описывает различные системы управления карьерой, такие как процессы планирования индивидуальной карьеры, процессы совместного планирования карьеры, а также организационные процессы. Процессы индивидуального планирования карьеры включают в себя: • профессиональные консультации; • рабочие группы по планированию карьерного развития; |