Проверяемый текст
Желаевская Надежда Федоровна. Профессиональная ответственность личности как детерминанта карьерного продвижения (Диссертация 2009)
[стр. 49]

49 Э.
Мэйо описывает различные системы управления карьерой, такие как процессы планирования индивидуальной карьеры, процессы совместного планирования карьеры, а также организационные процессы.
Процессы индивидуального планирования карьеры включают в себя: • профессиональные консультации; • рабочие группы по планированию карьерного развития;
• планы саморазвития сотрудника; • центры выявления карьерного ресурса.
Организационные процессы включают: • процесс назначения; • системы карьера / ступень; • п
панирование преемственности, непрерывности карьеры; • рекламу о путях возможного развития; • планирование потребности в рабочей силе; • специальные схемы быстрого продвижения для перспективных сотрудников (high rlier).
Совместные процессы включают: • анализ оценок и уровня развития; • ассесмен
г-центры для оценки потенциала; • центры развития; • совместное планирование карьеры.
[172].
В контексте теории социального пространства карьера есть одна из стратегий поведения человека (трудового, делового, производственного), обеспечивающая его позиции в одном из социальных полей, которая посредством оказания влияния на позиции в других полях по совокупности обусловливает положение личности в социуме.
С другой стороны, на осуществление индивидом карьерных замыслов оказывают влияние множество различных факторов, находящихся в его социальном пространстве, а также положение человека, обусловленное тем, в каком пересечении указанных полей он находится.
[стр. 49]

49 обозначает открытие того, что какая-то работа является критерием профессионализма и что он стал большим специалистом в этом деле.
На среднем этапе карьеры сотрудники стараются изыскать возможность автономизировать свою работу и найти способы занять более видное и престижное место в организации.
Теперь они сильнее заинтересованы в успехе организации и способны сделать все от них зависящее для достижения этого результата.
На стадии «карьерной зрелости» основной задачей работников становится поддержание и сохранение достигнутого и передача своего опыта другим.
Сотрудники заинтересованы в поддержании продуктивности и производительности на высоком уровне, поэтому они беспокоятся о том, чтобы их предложения организации по-прежнему были уместны и полезны.
М.Б.
Артур и К.Э.
Крэм для описания этого периода службы сотрудников используют слово «stewardship» (бережное управление; возможный перевод рациональное распоряжение накопленным потенциалом) [177].
Целое направление работ посвящено проблеме управления карьерой в интересах перспектив развития организации [59, 125, 138 и др.].
В частности, Э.
Мэйо описывает структуру систем управления карьерой, базирующихся на опыте европейской компании ICL.
Согласно его точке зрения, управление карьерным процессом является «организацией и воплощением организационных процессов, благодаря которым карьера отдельных сотрудников планируется и управляется таким образом, что это позволяет оптимальным образом удовлетворить коммерческие интересы организации и ответить предпочтениям и способностям отдельного сотрудника».
Э.
Мэйо описывает различные системы управления карьерой, такие как процессы планирования индивидуальной карьеры, процессы совместного планирования карьеры, а также организационные процессы.
Процессы индивидуального планирования карьеры включают в себя: • профессиональные консультации; • рабочие группы по планированию карьерного развития;


[стр.,50]

50 • планы саморазвития сотрудника; • центры выявления карьерного ресурса.
Организационные процессы включают: • процесс назначения; • системы карьера / ступень; • планирование
преемственности, непрерывности карьеры; • рекламу о путях возможного развития; • планирование потребности в рабочей силе; • специальные схемы быстрого продвижения для перспективных сотрудников (high rlier).
Совместные процессы включают: • анализ оценок и уровня развития; • ассесмент-центры
для оценки потенциала; • центры развития; • совместное планирование карьеры.
[177J.
В контексте теории социального пространства карьера есть одна из стратегий поведения человека (трудового, делового, производственного), обеспечивающая его позиции в одном из социальных полей, которая посредством оказания влияния на позиции в других полях по совокупности обусловливает положение личности в социуме.
С другой стороны, на осуществление индивидом карьерных замыслов оказывают влияние множество различных факторов, находящихся в его социальном пространстве, а также положение человека, обусловленное тем, в каком пересечении указанных полей он находится.

Карьерное пространство рассматривается как поле деятельности, часть социального пространства субъекта (носителя) карьеры, представляющая собой совокупность социальных групп, индивидов и других факторов, значимых для него и оказывающих непосредственное или опосредованное влияние на реализацию карьерных замыслов личности [216].
Карьерное пространство характеризуется многомерностью.
В каждом из полей карьерного пространства существует своеобразный вектор карьерного

[Back]