Проверяемый текст
[стр. 100]

ся сверху, когда высшее руководство убеждает, что необходимость изменений не столь серьезна.
Другим источником сопротивления изменениям, необходимым для развития организации, является персонал организации, поведение сотрудников.
С трудностями в процессе внедрения нововведений сталкиваются далеко не только отечественные специалисты.
Ярким примером этому служит обилие зарубежных публикаций по инноватике.
Так, Дж.Хамбл и Г.Джонс убеждены в том, что устоять в конкурентной борьбе можно лишь создав творческий климат в учреждении в целом1.
Проблема, с которой сталкиваются все участники управленческих нововведений — организация индивидуальных и групповых
инициатив — превращается в профессиональную, культурную и социальную проблему.
Итак, ИННОВАЦИОННОСТЬ управления развитием персонала предполагает организацию и развитие целостной системы
профессиональной экспертизы, целесообразного осуществления нововведений.
Профотбор.
Функция профотбора направлена на то, чтобы правильно отобрать людей, провести расстановку на ключевые должности.
Чем выше должностной уровень
руководителя, тем больше внимания должен он уделять профотбору.
Целесообразность отбора кадров определяется различиями в физических и психических качествах людей, которые определяются индивидуальными врожденными особенностями (задатками, способностями) и условиями обучения и воспитания (социальные факторы развития).
Сформировавшиеся индивидуальные различия предопределяют
успешность каждого человека в той или иной профессиональной деятельности.
Естественно, что разные специальности требуют разного уровня профессионального 1 Humble J., Jones G.
Creating a climate for innovation // Long range planning.
— Oxford etc.
— 1989.
— Vol.
22.

—№.4.
—P.
46-51.
[стр. 84]

• когда менеджер не уверен в результате предпринимаемых изменений; • когда менеджер предполагает, что предстоящие изменения сократят долю в доходах организации, или снизят влияние на принятие решений; • когда менеджер не уверен в собственной способности справиться с предстоящими изменениями, или не готов к обучению и освоению новых видов деятельности; • когда менеджер должен принять на себя ответственность и риск, связанные с изменениями; • когда менеджер боится «потерять лицо», или изменения подрывают его репутацию, снижают статус.
Кадровые работники, управляющие персоналом организации, на определенном этапе своей карьеры начинают ориентироваться не на благосостояние компании, а на сохранение собственной должности.
В результате острая необходимость в радикальных изменениях может затушевываться сверху, когда высшее руководство убеждает, что необходимость изменений не столь серьезна.
Другим источником сопротивления изменениям, необходимым для развития организации, является персонал организации, поведение сотрудников.
С трудностями в процессе внедрения нововведений сталкиваются далеко не только отечественные специалисты.
Ярким примером этому служит обилие зарубежных публикаций по инноватике.
Так, Дж.Хамбл и Г.Джонс убеждены в том, что устоять в конкурентной борьбе можно лишь создав творческий климат в учреждении в целом1.
Проблема, с которой сталкиваются все участники управленческих нововведений организация индивидуальных и групповых
инициа1Humble J., Jones (3.
Creating a climate for innovation // Long range planning.Oxford etc.1989.-Vol.22.-lSI.4.

-P.46-51

[стр.,85]

тив превращается в профессиональную, культурную и социальную <Ф проблему.
Это связано с тем, что не развита практика внутрии межпрофессиональной коммуникации, профессиональной рефлексии.
От всех участников инновационных процессов требуется организованная рефлексия, позволяющая преодолеть узость профессиональных, предметно-научных рамок и стихийность практики.
Этому должен способствовать быстрый рост методологических исследований и разработок.
Итак, ИННОВАЦИОННОСТЬ управления развитием персонала предполагает организацию и развитие целостной системы
профессионального экспериментирования, социально-профессиональной экспертизы, целесообразного осуществления нововведений.
Рефлексивность «Любая деятельность, в основе своей рефлексивна, так как возможна она лишь на основе труда или в виде самого труда деятельности, по определению целесообразной и уже потому рефлексивной»1.
Совершенно особую роль выполняет рефлексия как инструмент внутреннего упорядочения и повышения системности информационного пространства в управленческой деятельности.
Именно в результате рефлективных актов определяется субъективная и далее групповая ценность профессионального образа и их различных сочетаний.
Повышение коэффициента уверенности субъекта в конкретной профессиональной ситуации сменяет мнения ожиданиями и установками.
Поэтому анализ профессиональных позиций, проводимый лосредст' Михайлов Ф.Т.
Общественное сознание и самосознание индивида.М.: Наука, 1990.С.13.
85

[стр.,129]

тельной работы, и внешних источников, из которых подбирают новых работников.
Большинство предприятий предпочитает проводить набор среди своих сотрудников.
Это дает ряд преимуществ, поскольку повышается заинтересованность работников, и требует меньше затрат для предприятия.
Вместе с тем, недостатком этого подхода является то, что на предприятие не приходят новые люди со свежими взглядами, что негативно отражается на его деятельности, особенно это относится к ИТР и служащим.
Методы поиска потенциальных сотрудников из внешних источников включают объявления о вакансиях в средствах массовой информации или обращение в агентства по трудоустройству.
Кроме того, привлечение молодых кадров практикуют из вузов и других учебных заведений.
Преимуществом использования внешних источников пополнения персонала являются более широкий выбор кандидатов, возможность полного покрытия потребности предприятия в кадрах, появление людей со свежими взглядами.
К недостаткам же можно отнести более высокие затраты на привлечение кадров, длительный период адаптации, плохое знание проблем предприятия.
Профотбор Функция профотбора направлена на то, чтобы правильно отобрать людей, провести расстановку на ключевые должности.
Чем выше должностной уровень
менеджера, тем больше внимания должен он уделять профотбору.
Целесообразность отбора кадров определяется различиями в физических и психических качествах людей, которые определяются индивидуальными врожденными особенностями (задатками, способностями) и условиями обучения и воспитания (социальные Факторы развития).
Сформировавшиеся индивидуальные различия предопре

[Back]