Проверяемый текст
[стр. 101]

отбора, при этом многие качества могут быть сформированы уже в процессе деятельности или не являются обязательными.
Тем не мене, ряд профессий предъявляет определенные требования к физическим или индивидуально-личностным характеристикам кандидата на должность.
Профессиональный отбор, как правило, содержит в себе несколько основных этапов: а) медицинский (состояние здоровья), б) образовательный (исходный уровень знаний), в) специальный (социальные характеристики) и г) психологический.
Каждый раз, отбирая кадры для работы в организации,
руководитель службы спасения должен помнить, что отсутствие некоторых знаний — это явление временное, а сотрудника он принимает на постоянную работу.
Имея желание, инициативу, энергию и трудолюбие можно овладеть необходимым набором знаний, а с опытом придет мастерство.

Руководитель может оценивать своих сотрудников с точки зрения их текущих умений (а значит и «неумений»), но может ориентировать членов группы на достижения, на то, чему они еще смогут научиться.
Как правило, из общего числа претендентов отбирают несколько наиболее подходящих.
Основой для отбора является профинтервьюирование или анкетирование, в которых используются анкета и/или резюме об образовании, сбор информации об опыте работы и личных данных.
После этого обычно проводят собеседование с каждым кандидатом, во время которого сотрудники отдела кадров уточняют сведения о квалификации претендента, получают представление о личности кандидата.
Кроме собеседования претендентам может быть предложено пройти тестирование.
Тесты используются для выявления интеллекта, способностей, сообразительности, в ряде случаев и физического состояния.
Чаще всего применяют тесты для определения
квалификации, например, умение работать с определенным станком, устройством, машиной.
Кроме того, в ряде случаев используют психологические тесты для определения энергичности, интеллектуального уровня, уверенности в себе претендента.
Тем не менее, несмотря
[стр. 130]

деляют успешность каждого человека в той или иной профессиональной деятельности.
Естественно, что разные специальности требуют разного уровня профессионального отбора, при этом многие качества могут быть сформированы уже в процессе деятельности или не являются обязательными.
Тем не мене, ряд профессий предъявляет определенные требования к физическим или индивидуально-личностным характеристикам кандидата на должность.
Профессиональный отбор, как правило, содержит в себе несколько основных этапов: а) медицинский (состояние здоровья), б) образовательный (исходный уровень знаний), в) специальный (социальные характеристики) и г) психологический.
Каждый раз, отбирая кадры для работы в организации,
менеджер должен помнить, что отсутствие некоторых знаний это явление временное, а сотрудника он принимает на постоянную работу.
Имея желание, инициативу, энергию и трудолюбие можно овладеть необходимым набором знаний, а с опытом придет мастерство.

Менеджер может оценивать своих сотрудников с точки зрения их текущих умений (а значит и «неумений»), но может ориентировать членов группы на достижения, на то, чему они еще смогут научиться.
Как правило, из общего числа претендентов отбирают несколько наиболее подходящих.
Основой для отбора является профинтервьюирование или анкетирование, в которых используются анкета и/или резюме об образовании, сбор информации об опыте работы и личных данных.
После этого обычно проводят собеседование с каждым кандидатом, во время которого сотрудники отдела кадров уточняют сведения о квалификации претендента, получают представление о личности кандидата.
Кроме собеседования претендентам может быть предложено пройти тестирование.
Тесты используются для выявления интеллекта, способностей, сообразительности, в ряде случаев и физического состояния.
Чаще всего применяют тесты для определе


[стр.,131]

ния квалификации, например, умение работать с определенным станком, устройством, машиной.
Кроме того, в ряде случаев используют психологические тесты для определения энергичности, интеллектуального уровня, уверенности в себе претендента.
Тем не менее, несмотря
на информативность подобного рода тестов, они не могут дать полной гарантии пригодности или непригодности кандидата.
Поэтому решение о найме может быть принято на основе анализа всего комплекса сведений о нем.
При принятии окончательного решения учитывают мнение будущего непосредственного начальника работника.
Кадровые службы применяют в своей деятельности различные методы подбора персонала.
Смысл профессионального клиринга (профподбора) в установлении соответствия между требуемыми профессией качествами и индивидуальными особенностями личности.
Как показывают психологические исследования, успешность профессиональной деятельности будет тем выше, чем больше соответствующих профессиональных психологических качеств есть у кандидата.
Например, при подборе новых работников в американских фирмах используется метод психологического анализа, для чего от кандидата требует следующие документы: анкету, заполненную дома; письмо-заявление, написанное от руки (не менее 15 строк); фотографии (в анфас и в профиль).
Специалисты кадровых служб подвергают фотографии анализу с помощью физиогномических таблиц, содержащих 198 отдельных признаков.
Анкета и письмо-заявление кандидата на должность подвергаются, прежде всего, графологическому анализу, в ходе которого выделяется 236 признаков для характеристики личностных параметров претендента.
Анкета содержит 140 вопросов, ответы на которые анализируются, не столько по их содержанию, сколько со стороны стиля и характера изложения, где непроизвольно проявляются особенности личности кандидата.
При отборе работни

[Back]