на информативность подобного рода тестов, они не могут дать полной гарантии пригодности или непригодности кандидата. Поэтому решение о найме может быть принято на основе анализа всего комплекса сведений о нем. При принятии окончательного решения учитывают мнение будущего непосредственного начальника работника. Кадровые службы применяют в своей деятельности различные методы подбора персонала. Смысл профессионального клиринга (профподбора) в установлении соответствия между требуемыми профессией качествами и индивидуальными особенностями личности. Как показывают психологические исследования, успешность профессиональной деятельности будет тем выше, чем больше соответствующих профессиональных психологических качеств есть у кандидата. Например, при подборе новых работников в американских фирмах используется метод психологического анализа, для чего от кандидата требует следующие документы: анкету, заполненную дома; письмо-заявление, написанное от руки (не менее 15 строк); фотографии (в анфас и в профиль). Специалисты кадровых служб подвергают фотографии анализу с помощью физиогномических таблиц, содержащих отдельных признаков. Анкета и письмо-заявление кандидата на должность подвергаются, прежде всего, графологическому анализу, в ходе которого выделяется 236 признаков для характеристики личностных параметров претендента. Анкета содержит 140 вопросов, ответы на которые анализируются, не столько по их содержанию, сколько со стороны стиля и характера изложения, где непроизвольно проявляются особенности личности кандидата. При отборе работников по этому методу под благовидным предлогом предприниматели отказывают до 80% претендентов. В большинстве зарубежных компаний каждый кандидат подвергается всестороннему анализу. На подбор одного кандидата в Японии затрачивается до 48 человекочасов, в США — до 16-18. Широко развита сеть специальных оценочных центров, располагающих квалифицированным |
ния квалификации, например, умение работать с определенным станком, устройством, машиной. Кроме того, в ряде случаев используют психологические тесты для определения энергичности, интеллектуального уровня, уверенности в себе претендента. Тем не менее, несмотря на информативность подобного рода тестов, они не могут дать полной гарантии пригодности или непригодности кандидата. Поэтому решение о найме может быть принято на основе анализа всего комплекса сведений о нем. При принятии окончательного решения учитывают мнение будущего непосредственного начальника работника. Кадровые службы применяют в своей деятельности различные методы подбора персонала. Смысл профессионального клиринга (профподбора) в установлении соответствия между требуемыми профессией качествами и индивидуальными особенностями личности. Как показывают психологические исследования, успешность профессиональной деятельности будет тем выше, чем больше соответствующих профессиональных психологических качеств есть у кандидата. Например, при подборе новых работников в американских фирмах используется метод психологического анализа, для чего от кандидата требует следующие документы: анкету, заполненную дома; письмо-заявление, написанное от руки (не менее 15 строк); фотографии (в анфас и в профиль). Специалисты кадровых служб подвергают фотографии анализу с помощью физиогномических таблиц, содержащих 198 отдельных признаков. Анкета и письмо-заявление кандидата на должность подвергаются, прежде всего, графологическому анализу, в ходе которого выделяется 236 признаков для характеристики личностных параметров претендента. Анкета содержит 140 вопросов, ответы на которые анализируются, не столько по их содержанию, сколько со стороны стиля и характера изложения, где непроизвольно проявляются особенности личности кандидата. При отборе работни ков по этому методу под благовидным предлогом предприниматели отказывают до 80% претендентов. В большинстве зарубежных компаний каждый кандидат подвергается всестороннему анализу. На подбор одного кандидата в Японии затрачивается до 48 человекочасов, в США до 16-18. Широко развита сеть специальных оценочных центров, располагающих квалифицированным штатом и самой современной аппаратурой, разработаны многочисленные психологические тесты. При приеме на работу меньше внимания уделяется формальным знаниям, а больше человеческим и деловым качествам кандидата. Относительно каждого кандидата наводят самые серьезные справки на его прежнем месте работы. В Японии, например, о каждом выпускнике университета, при приеме его на работу, представители компании беседуют с его бывшими профессорами. Наиболее распространенными методами оценки персонала в японских корпорациях являются следующие: > Изучение биографии, где основными аспектами анализа выступают а) семейные отношения; б) характер образования; в) физическое развитие; г) главные потребности и интересы; д) особенности интеллекта; е) общительность; > Изучение данных личного дела, которое представляет собой своеобразное досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития личности работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах; > Экспертные оценки с целью определения способностей и личностных качеств менеджера или резерва на выдвижение. Проводятся в форме специальных анкет, которые заполняют на оцениваемого вышестоящие руководители, подчиненные, и, которые каждый запол |