|
штатом и самой современной аппаратурой, разработаны многочисленные психологические тесты. При приеме на работу меньше внимания уделяется формальным знаниям, а больше человеческим и деловым качествам кандидата. Относительно каждого кандидата наводят самые серьезные справки на его прежнем месте работы. В Японии, например, о каждом выпускнике университета, при приеме его на работу, представители компании беседуют с его бывшими профессорами. Наиболее распространенными методами оценки персонала в японских корпорациях являются следующие: • Изучение биографии, где основными аспектами анализа выступают: а) семейные отношения; б) характер образования; в) физическое развитие; г) главные потребности и интересы; д) особенности интеллекта; е) общительность; • Изучение данных личного дела, которое представляет собой своеобразное досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития личности работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах; • Экспертные оценки с целью определения способностей и личностных качеств сотрудника проводятся в форме специальных анкет, которые заполняют на оцениваемого вышестоящие руководители, подчиненные, и, которые каждый заполняет сам на себя (трехсторонняя оценка кадров). Обычно такая форма-анкета включает в себя следующие блоки: • а) способности (вычленение профессиональных особенностей, необходимых для осуществления главных функций управления: способность принимать решения; способность планировать; способность организовывать людей; способность осуществлять контроль за деятельностью подчиненных); |
ков по этому методу под благовидным предлогом предприниматели отказывают до 80% претендентов. В большинстве зарубежных компаний каждый кандидат подвергается всестороннему анализу. На подбор одного кандидата в Японии затрачивается до 48 человекочасов, в США до 16-18. Широко развита сеть специальных оценочных центров, располагающих квалифицированным штатом и самой современной аппаратурой, разработаны многочисленные психологические тесты. При приеме на работу меньше внимания уделяется формальным знаниям, а больше человеческим и деловым качествам кандидата. Относительно каждого кандидата наводят самые серьезные справки на его прежнем месте работы. В Японии, например, о каждом выпускнике университета, при приеме его на работу, представители компании беседуют с его бывшими профессорами. Наиболее распространенными методами оценки персонала в японских корпорациях являются следующие: > Изучение биографии, где основными аспектами анализа выступают а) семейные отношения; б) характер образования; в) физическое развитие; г) главные потребности и интересы; д) особенности интеллекта; е) общительность; > Изучение данных личного дела, которое представляет собой своеобразное досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития личности работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах; > Экспертные оценки с целью определения способностей и личностных качеств менеджера или резерва на выдвижение. Проводятся в форме специальных анкет, которые заполняют на оцениваемого вышестоящие руководители, подчиненные, и, которые каждый запол няет сам на себя (трехсторонняя оценка кадров). Обычно такая форма-анкета включает в себя следующие блоки: а) способности (вычленение профессиональных особенностей, необходимых для осуществления главных функций управления: способность принимать решения; способность планировать; способность организовывать людей; способность осуществлять контроль за деятельностью подчиненных); б) опыт работы (включает подблоки: соответствие-несоответствие занимаемой должности; качество профессиональной деятельности; устремленность в будущее, план должностного продвижения; в) развитие (предназначен для оценки черт характера и их совершенствования). В анкете приводится 24 черты характера: упорство, оптимистичность, грубость, скрытность, болтливость, исполнительность и т.д.; > Выполнение письменных заданий: разработка проекта, подготовка делового письма, составление доклада и др. Испытуемый либо сдает выполненное задание комиссии экспертов для последующей проверки, либо сразу по написании работы докладывает ее экзаменаторам; > Устные экзамены, которые обычно носят форму собеседований, интервью, групповых дискуссий. Темами их, как правило, служат производственные проблемы, типичные для соответствующей должности в аппарате управления, которую занимает испытуемый. В последнее время в развитых странах получили развитие графологические бюро, которые проводят анализ профессиональных и личных качеств работников по их почерку. Например, в США подавит заведений уже сотни и они превратились в настоящую отрасль бизнеса. Самые авторитетные компании и правительственные учреждения доверяют графологам на основании буквально нескольких строк, собственноручно написанных кандидатами на высокие должности, опре |