|
нову этих процессов составляет постепенное привыкание работника к новым требованиям и условиям труда. Есть ряд формальных и неформальных способов, позволяющих ввести человека в новый коллектив. Формальные приемы заключаются в предоставлении предприятием официальной информации о предприятии, о предполагаемых функциях работника и требованиях к нему. В ряде крупных компаний существуют программы воспитания корпоративной культуры, в которых содержатся указания по поведению работника, соответствующему имиджу данной компании. При неформальных контактах новые работники узнают о традициях и неписаных правилах в коллективе, о шансах на продвижении по службе, материальном стимулировании, о принятой интенсивности труда и т.п. Следует отметить, что неформальные ценности, принятые в коллективе, могут способствовать либо противостоять официальным установкам. Работа с вновь поступившим сотрудником должна строится очень корректно. От первых шагов на новом поприще зависит многое в будущей карьере. То, какой прием окажет руководитель «новичку», как будет организован процесс адаптации в новой организации, определит дальнейшее отношение нового сотрудника и к работе, и к руководству. Насколько быстро он станет квалифицированным сотрудником, заинтересованным в своей работе, — во многом зависит от руководителя. Организатор работы с персоналом, давая шанс новому работнику, должен определить период ознакомления с кругом обязанностей и освоения с требуемыми заданиями. В течении нескольких недель происходит адаптация к новому месту работы и руководитель значительно облегчит (возможно и ускорит) этот процесс если обозначит перспективный план новому сотруднику: когда и какие навыки тот должен освоить, к какому сроку новичок станет обученным профессионалом. Ясные ожидания стимулируют четкие действия. При обозначении сроков, есть смысл дать новичку фору, прибавить одну неделю к реальному сроку профессиональной адаптации. Если дела пойдут хорошо, то сотрудник справится в положен |
ред группой встает вопрос определения общих целей взаимодействия и способов приложения энергии. 4. Углубление опыта. Это период перераспределения временных и материальных ресурсов. Акцент ставится на эффективности решения задач и творческом подходе. Сотрудники объединены общей принадлежностью к коллективу, управленческие функции распределены внутри группы. 5. Зрелость. Прочные связи внутри группы позволяют реализовать потенциал каждого сотрудника. Проблемы личных отношений успешно преодолеваются. Группа устанавливает высокие стандарты внутри организации. Задача менеджера обеспечить прохождение всех стадий, поощрять сотрудников на пути развития, задавать ориентиры и уточнять задачи. Руководитель должен уметь предсказывать наступление очередного этапа развития и вести свою команду вперед. С другой стороны, руководитель, который не хочет или не умеет применять коллективный подход, подавит любую инициативу, направленную на создание объединенной группы. Профадаптация Вне зависимости от категории работника одной из первых проблем, с которой он сталкивается на предприятии, является проблема социальной адаптации. В первое время происходит взаимное приспособление работника и профессии, работника и коллектива, работника и рабочего места. Основу этих процессов составляет постепенное привыкание работника к новым требованиям и условиям труда. Есть ряд формальных и неформальных способов, позволяющих ввести человека в новый коллектив. Формальные приёмы заключаются в предоставлении предприятием официальной информации о предприятии, о предполагаемых функциях работника и требованиях к нему. В ряде крупных компаний существуют программы воспитания корпоративной культуры, в которых содержатся указания по поведению работника, соответствующему имиджу данной компании. При неформальных контактах новые работники узнают о традициях и неписаных правилах в коллективе, о шансах на продвижении по службе, материальном стимулировании, о принятой интенсивности труда и т.п. Следует отметить, что неформальные ценности, принятые в коллективе, могут способствовать либо противостоять официальным установкам. Работа с вновь поступившим сотрудником должна строится очень корректно. От первых шагов на новом поприще зависит многое в будущей карьере. То, какой прием окажет менеджер «новичку», как будет организован процесс адаптации в новой организации, опреде. лит дальнейшее отношение нового сотрудника и к работе, и к руководству. Насколько быстро он станет квалифицированным сотрудником, заинтересованным в своей работе, зависит от менеджера. Менеджер персонала, давая шанс новому работнику, должен определить период ознакомления с кругом обязанностей и освоения с требуемыми заданиями. В течении нескольких недель происходит адаптация к новому месту работы и руководитель значительно облегчит (возможно и ускорит) этот процесс если обозначит перспективный план новому сотруднику: когда и какие навыки тот должен освоить, к какому сроку новичок станет обученным профессионалом. Ясные ожидания стимулируют четкие действия. При обозначении сроков, есть смысл дать новичку фору, прибавить одну неделю к реальному сроку профессиональной адаптации. Если дела пойдут хорошо, то сотрудник справится в положенный временной интервал, а оставшаяся лишней неделя будет служить еще одним стимулом повышения самооценки. Первые победы на трудовом поприще формируют дальний задел. Ощущение успешности «привязывает» к организации, позволя |