|
ный временной интервал, а оставшаяся лишней неделя будет служить еще одним стимулом повышения самооценки. Первые победы на трудовом поприще формируют дальний задел. Ощущение успешности «привязывает» к организации, позволяет видеть перспективу для карьерного роста. Сотрудник с самого начала чувствует свою значимость и для руководителя, и для сослуживцев и для организации в целом. Если режим поощрений будет сохраняться, то организации решит проблему текучести кадров, т.к. исследования показывают: большая часть увольнений происходит в первые полгода. Но если новичок будет предоставлен сам себе, если руководитель ясно даст понять, что у него есть дела поважнее, чем возиться с каждым сотрудником, если коллектив примет нового сотрудника холодно, показывая, что внутригрупповые отношения уже сложились, если обязанности будут расплывчаты, а требования не конкретны, то вряд ли какое материальное поощрение сможет удержать нового сотрудника. Основная масса трудностей, с которыми сталкивается новичок, порождается отсутствием информации о порядке работы и характерологических особенностях коллег. Кроме того, продуманный, организованный подход к психологической адаптации новых сотрудников в группе может стимулировать творческую активность уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. При поступлении на работу, человек обычно испытывает следующие психологические состояния: желание, чтобы его приняли, стремление произвести хорошее впечатление, высокие ожидания, прилив активности. Одновременно, человек ощущает колебания самооценки, тревожность, страх адаптации к отношениям с новыми людьми, потребность в поддержке и уважении. Новичок переживает, хватит ли его знаний, сможет ли он освоить круг обязанностей и влиться в команду. |
к нему. В ряде крупных компаний существуют программы воспитания корпоративной культуры, в которых содержатся указания по поведению работника, соответствующему имиджу данной компании. При неформальных контактах новые работники узнают о традициях и неписаных правилах в коллективе, о шансах на продвижении по службе, материальном стимулировании, о принятой интенсивности труда и т.п. Следует отметить, что неформальные ценности, принятые в коллективе, могут способствовать либо противостоять официальным установкам. Работа с вновь поступившим сотрудником должна строится очень корректно. От первых шагов на новом поприще зависит многое в будущей карьере. То, какой прием окажет менеджер «новичку», как будет организован процесс адаптации в новой организации, опреде. лит дальнейшее отношение нового сотрудника и к работе, и к руководству. Насколько быстро он станет квалифицированным сотрудником, заинтересованным в своей работе, зависит от менеджера. Менеджер персонала, давая шанс новому работнику, должен определить период ознакомления с кругом обязанностей и освоения с требуемыми заданиями. В течении нескольких недель происходит адаптация к новому месту работы и руководитель значительно облегчит (возможно и ускорит) этот процесс если обозначит перспективный план новому сотруднику: когда и какие навыки тот должен освоить, к какому сроку новичок станет обученным профессионалом. Ясные ожидания стимулируют четкие действия. При обозначении сроков, есть смысл дать новичку фору, прибавить одну неделю к реальному сроку профессиональной адаптации. Если дела пойдут хорошо, то сотрудник справится в положенный временной интервал, а оставшаяся лишней неделя будет служить еще одним стимулом повышения самооценки. Первые победы на трудовом поприще формируют дальний задел. Ощущение успешности «привязывает» к организации, позволя ет видеть перспективу для карьерного роста. Сотрудник с самого начала чувствует свою значимость и для менеджера, и для сослуживцев и для организации в целом. Если режим поощрений будет сохраняться, то организации решит проблему текучести кадров, т.к. исследования показывают: большая часть увольнений происходит в первые полгода. Но если новичок будет предоставлен сам себе, если менеджер ясно даст понять, что у него есть дела поважнее, чем возиться с каждым сотрудником, если коллектив примет нового сотрудника холодно, показывая, что внутригрупповые отношения уже сложились, если обязанности будут расплывчаты, а требования не конкретны, то вряд ли какое материальное поощрение сможет удержать нового сотрудника. Основная масса трудностей, с которыми сталкивается новичок, порождается отсутствием информации о порядке работы и характерологи^ ческих особенностях коллег. Кроме того, продуманный, организованный подход к психологической адаптации новых сотрудников в группе может стимулировать творческую активность уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. При поступлении на работу, человек обычно испытывает следующие психологические состояния: желание, чтобы его приняли, стремление произвести хорошее впечатление, высокие ожидания, прилив активности. Одновременно, человек ощущает колебания самооценки, тревожность, страх адаптации к отношениям с новыми людьми, потребность в поддержке и уважении. Новичок переживает, хватит ли его знаний, сможет ли он освоить круг обязанностей и влиться в команду. Для оптимизации выбора профессиональной деятельности важно учитывать тип личности человека, оценить его внут4$ ренние особенности и предустановки. Достаточно простой и информа139 |