|
• Трудолюбие (исполнительность). • Стремление к самообразованию. • Сервис (качество обслуживания клиентов). • Лояльность фирме. Субъективное оценивание с разных позиций позволяет дать более объективную оценку труда. Управленческая аттестация должна включать в себя как количественные, так и качественные методы. Многие люди с трудом переносят, когда их оценивают, и практически все не любят когда выявляют их недостатки. Аттестационное собеседование должно включать не только оценку, но и сообщение сотруднику о сделанных выводах, предоставление ему возможности задавать вопросы и комментировать услышанное. В процессе аттестации одинаково важными являются три стороны. Первая — оценка сотрудника с выделением перспектив развития. Вторая — конструктивный опыт самого сотрудника в процессе аттестации, внутренняя стимуляция к дальнейшему развитию, самоанализ проблемных зон. Третья сторона — получение информации, которая позволит осуществлять кадровую стратегию развития организации. Руководитель, проводящий собеседование, должен четко видеть для себя эти три цели и осознавать как именно будет использоваться собранная информация. Оптимальный вариант собеседования включает в себя подробный анализ прошедшего года и составление перспективы на предстоящий период. Проведение аттестационных собеседований требует от руководителя выделенного времени (около двух часов), определенного настроя (конфиденциальность, доверительность, творческое общение), информационной подготовки (необходимые бумаги, отчеты, количественные данные) и специальным образом организованного помещения. Психологическая организация собеседования поможет увеличить его результативность: если открыто сказать об испытываемом чувстве напряжения — оно снижается; если очертить круг обсуждаемых вопросов — активизируются мыслительные процессы; если отключить телефоны — повысится доверительность; |
Субъективное оценивание с разных позиций позволяет дать более объективную оценку труда. Управленческая аттестация должна включать в себя как количественные, так и качественные методы. Многие люди с трудом переносят, когда их оценивают, и практически все не любят когда выявляют их недостатки. Аттестационное собеседование должно включать не только оценку, но и сообщение сотруднику о сделанных выводах, предоставление ему возможности задавать вопросы и комментировать услышанное. В процессе аттестации одинаково важными являются три стороны. Первая оценка сотрудника с выделением перспектив развития. Вторая конструктивный опыт самого сотрудника в процессе аттестации, внутренняя стимуляция к дальнейшему развитию, самоанализ проблемных зон. Третья сторона получение информации, которая позволит осуществлять кадровую стратегию развития организации. Менеджер, проводящий собеседование, должен четко видеть для себя эти три цели и осознавать как именно будет использоваться собранная информация. Оптимальный вариант собеседования включает в себя подробный анализ прошедшего года и составление перспективы на предстоящий период. Проведение аттестационных собеседований требует от менеджера выделенного времени (около двух часов), определенного настроя (конфиденциальность, доверительность, творческое общение), информационной подготовки (необходимые бумаги, отчеты, количественные данные) и специальным образом организованного помещения. Психологическая организация собеседования поможет увеличить его результативность: если открыто сказать об испытываемом чувстве напряжения оно снижается; если очертить круг обсуждаемых вопросов активизируются мыслительные процессы; если отключить телефоны повысится доверительность; если в письменной форме фиксировать выводы возрастет логика суждений; если выделять обоюдные ограничения производительности повысится точность прогно |