|
темы аттестации, но лишь 20% из них предприняли в этой области определенные шаги и только 10% удовлетворены достигнутыми результатами. Внедрение новых систем аттестации является сложной комплексной задачей, которая должна решаться с учетом слабых и сильных сторон каждого человека, выявление которых обеспечивается рядом мероприятий. К ним относятся анализ анкетных данных, беседы с аттестуемым, проведение тестов, опросные листы, оценка потенциала сотрудника по ряду критериев, проведение семинаров. С точки зрения предприятия, наиболее важными являются следующие характеристики работника: умственные способности; способность работать в коллективе; желание и возможность выполнения производственных задач; общие черты характера (настойчивость, мужество, стремление к достижению успеха и т.д.). В ходе аттестации оцениваются способности работника — профессиональные, социальные, творческие, — а опыт и знания сотрудников оцениваются с учетом общего и специального образования, стажа работы. Однако внедрение комплексных систем аттестации работников наталкивается на ряд трудностей. По мнению специалистов, с которыми удалось побеседовать автору, в том числе в процессе зарубежных командировок, причинами слабого распространения новых систем аттестации работников являются: • нечеткая иерархизация целей; • путаница в определении объекта оценки (оценка профессиональных качеств, количественных и качественных результатов работы, поведения работников и т.д.), что приводит к смешению объективных и субъективных критериев оценки; • отсутствие каких бы то ни было санкций или вознаграждений. В связи с этим в последнее время, наряду с оценкой личных и деловых качеств работников, все большее распространение получают комплексные оценки труда. Для комплексной оценки какого-либо вида трудо |
равления в обновлении системы аттестации, но лишь 20% из них предприняли в этой области определенные шаги и только 10% удовлетворены достигнутыми результатами. Внедрение новых систем аттестации является сложной комплексной задачей, которая должна решаться с учетом слабых и сильных сторон каждого человека, выявление которых обеспечивается рядом мероприятий. К ним относятся анализ анкетных данных, беседы с аттестуемым, проведение тестов, опросные листы, оценка потенциала сотрудника по ряду критериев, проведение семинаров. С точки зрения предприятия, наиболее важными являются следующие характеристики работника: умственные способности; способность работать в коллективе; желание и возможность выполнения производственных задач; общие черты характера (настойчивость, мужество, стремление к достижению успеха и т.д.). В ходе аттестации оцениваются способности работника профессиональные, социальные, творческие, а опыт и знания сотрудников оцениваются с учетом общего и специального образования, стажа работы. Однако внедрение комплексных систем аттестации работников наталкивается на ряд трудностей. Причинами слабого распространения новых систем аттестации работников являются: . нечеткая иерархизация целей; . путаница в определении объекта оценки (оценка профессиональных качеств, количественных и качественных результатов работы, поведения работников и т.д.), что приводит к смешению объективных и субъективных критериев оценки; . отсутствие каких бы то ни было санкций или вознаграждений. В связи с этим в последнее время, наряду с оценкой личных и деловых качеств работников, все большее распространение получают комплексные оценки труда. Для комплексной оценки какого-либо вида трудовой деятельности составляется подробное описание иссле |