|
ние связано с развитием кружков качества. Приведем пример: «Сводный термин, используемый в Японии для обозначения различных видов активности кружков КК (кружков качества) и компаний ZD (нулевая ошибка), звучит как «дзисю канри» (ДК), что в вольном переводе означает «добровольное управление». Система ДК возникла с основания в мае 1969 г. Японского фонда руды и стали, а затем переросла масштабы 30 тыс. рабочих групп, т.е. сотен тысяч работников. Важнейшая проблематика, затрагиваемая системой ДК, включает в себя кроме контроля качества работ и устранения недостатков человеческие отношения, индивидуальное совершенствование, лидерство, удовлетворенность трудом через усиление его творческого характера. Как показал один из опросов руководителей, 36% опрошенных считают, что система ДК улучшает понимание проблем, стоящих перед организацией. 22% — отмечает усиление духа коллективности труда и 20% признают улучшение отношения к труду (ответственность)1. Далее рассмотрим вопросы совершенствования подготовки кадров и смежные проблемы. Социологические исследование показало, что в нашей организации — службе спасения, плохо отлажена обратная связь. Обратная связь должна строится по многим направлениям. Это не только ежедневная оценка работников на уровне задания (именно задания), но и предоставление долгосрочной перспективы, стратегических целей организации. Перспектива составляет временное самоопределение личности, позволяет сотрудникам найти свое место и значение в будущем организации, соотнести свои личные планы и цели с профессиональной деятельностью. Ежедневное выполнение заданий имеет смысл, только когда человек видит всю цепочку целей, всю перспективу. Это дает понимание и ответы на вопрос «зачем?». Понимание, осознание отдаленного смысла — лучший помощник в труде. 1 См.: МакМиллан Ч. Японская промышленная система: Пер. с англ. / Общ. ред. и встп. сл. О.С.Виханского. — М.: Прогресс, 1988. — С. 211. 88 |
Таким образом, соблюсти принцип системности значит определить, в организации с какой системой приоритетов мы пытаемся совершенствовать менеджмент профессионального развития. Обратная связь Обратная связь должна строится по многим направлениям. Это не только ежедневная оценка работников на уровне задания (именно задания), но и предоставление долгосрочной перспективы, стратегических целей организации. Перспектива составляет временное самоопределение личности, позволяет сотрудникам найти свое место и значение в будущем организации, соотнести свои личные планы и цели с профессиональной деятельностью. Ежедневное выполнение заданий имеет смысл, только когда человек видит всю цепочку целей, всю перспективу. Это дает понимание и ответы на вопрос «зачем?». Понимание, осознание отдаленного смысла лучший помощник в труде. Понимание превращает «пешку» в «фигуру». Обратная связь включает как положительную оценку, так и отрицательную. Нужно обладать знанием, вниманием и желанием, чтобы каждый раз контролировать обратную связь, там, где все ладится. Поощрения. Каждый сотрудник рассчитывает, что его труд будет оценен по достоинству, что ему воздастся по заслугам. В самом простом смысле есть два вида поощрения: материальные и нематериальные. В материальные включаются: денежная оплата труда, премии, ценные подарки, поощрительные путевки, медицинские услуги и т.д. Гамма нематериальных поощрений гораздо богаче: благодарность, похвала, публичное поощрение, оказание доверия, выделение из сослуживцев, выдвижение на звание лучшего сотрудника, признание, профессиональный рост, гордость за свои достижения и т.д. и т.п. Мастер67 |