|
* ♦ нибудь удачное и это что-то надо найти и отметить. Похвала не должна быть абстрактной и льстивой, только реальной и конкретной. Выделив положительные моменты, вы даете основание для самоуважения, а дальше уже можно высказывать критические пожелания, но не в форме выговора, а именно в форме пожелания, или наблюдения, которое позволит работать еще лучше. Не осуждайте и не обвиняйте, опишите ситуацию и предоставьте сотруднику самому сделать правильный выбор, т.е. привести ситуацию в соответствие с требуемыми нормами. Обратная связь настолько важна, что бессознательно человек стремится даже к негативному вниманию, чем к отсутствию внимания вообще. Поощрение должно всегда строится исходя из системы ценностей сотрудника. К каждому коллективу и даже к каждому отдельному сотруднику надо найти «мотивирующий подход», который оживит его труд, вдохнет в него инициативу и личную заинтересованность. И поощрение при этом не обязательно должно быть материальным. Осознание того, что тебя замечают, что твой труд важен для организации в целом, что ты представляешь значение не только как винтик в общем механизме (винтики легко меняются на новые), а как личность, сознательно несущая свой вклад в общее дело, получая от этого удовлетворение, — вот те ресурсы, которые повышают эффективность и увеличивают производительность. В поощрительной системе важно не то, как ее оценивает руководитель коллектива, а то, какой она видится подчиненным и какие мотивы вызывает к жизни. Информация, которая содержится в обратной связи, часто бывает сугубо личной, руководителю важно сосредоточиться на человеке, не отвлекаясь на посторонние факторы, четко осознавая тс мотивы и чувства, которыми он руководствуется. Иногда руководитель может быть обременен мнениями сомнительного эмоционального содержания, их отражение в качестве обратной связи только ухудшит ситуацию. Важно также, чтобы обратная связь прозвучала в нужный момент, когда от руководителя ждут этого высказывания, иначе он рискует быть не услышанным. Слуша91 |
ство обратной связи должно удвоится там, где возникает необходимость критического замечания. Параллельно существует и широкий спектр наказаний: отстранение от работы, увольнение, взыскание, письменное замечание, выговор. К негативным последствиям относится также невнимание, предвзятое отношение, решения, принимаемые за «закрытой дверью», устные разносы и т.п. Психологические знания, навыки обратной связи позволяют сделать необходимое замечание так, чтобы оно было услышано. Именно услышано, потому что все мы становимся «глухими», как только слышим информацию, занижающую нашу самооценку, информацию, которая содержит хотя бы намек на нашу некомпетентность. И при этом мы все иногда ошибаемся. Если менеджер считает необходимым внести поправки в деятельность подчиненного, сделать замечание и при этом не выплеснуть свое раздражение, а добиться положительных изменений в поведении, начать следует с положительной оценки. В работе каждого человека есть что-нибудь удачное и это что-то надо найти и отметить. Похвала не должна быть абстрактной и льстивой, только реальной и конкретной. Выделив положительные моменты, вы даете основание для самоуважения, а дальше уже можно высказывать критические пожелания, но не в форме выговора, а именно в форме пожелания, или наблюдения, которое позволит работать еще лучше. П.Э.Лэнд предупреждает, не упоминайте слово «проблемы», не осуждайте и не обвиняйте, опишите ситуацию и предоставьте сотруднику самому сделать правильный выбор, т.е. привести ситуацию в соответствие с требуемыми нормами. Обратная связь настолько важна, что бессознательно человек стремится даже к негативному вниманию, чем к отсутствию внимания вообще. Вспомните шкодливого ребенка, который прольет чай, уронит тарелку, обожжется супом и все это ради того, чтобы мама посидела с ним во время обеда и поделилась хоть частью своего внимания. Подросток, демонстративно ругающийся с приятелями в автобусе, тоже привлекает к себе внимание. Взрослые люди, сами того не подозревая, часто совершают поступки с единственной целью привлечь к себе внимание, пусть даже негативное. Однако поощрение должно всегда строится исходя из системы ценностей сотрудника. Одно и то же поощрение не подойдет двум разным людям. Подарить на юбилей 20-летия непрерывного труда сотруднице, страдающей астмой, ковер, означает громко заявить перед всем коллективом, что руководителю и дела нет до ее проблемы или, что за эти 20 лет ее преданной службы начальник не узнал о ней практически ничего. Или стимулирование соревнования на лучшего рабочего года на автомобильном предприятии, где в качестве поощрения предлагаются льготы на покупку автомобиля. К каждому коллективу и даже к каждому отдельному сотруднику надо найти «мотивирующий ключик», который оживит его труд, вдохнет в него инициативу и личную заинтересованность. И поощрение при этом не обязательно должно быть материальным. Осознание того, что тебя замечают, что твой труд важен для организации в целом, что ты представляешь значение не только как винтик в общем механизме (винтики легко меняются на новые), а как личность, сознательно несущая свой вклад в общее дело, получая от этого удовлетворение, вот те ресурсы, которые повышают эффективность и увеличивают производительность. В поощрительной системе важно не то, как ее оценивает менеджер, а то, какой она видится подчиненным и какие мотивы вызывает к жизни. Информация, которая содержится в обратной связи, часто бывает сугубо личной, менеджеру важно сосредоточиться на человеке, не отвлекаясь на посторонние факторы, четко осознавая те мотивы и чувства, которыми он руководствуется. Иногда, руководитель может быть обременен мнениями сомнительного эмоционального содержания, их отражение в качестве обратной связи только ухудшит ситуацию. Важно # также, чтобы обратная связь прозвучала в нужный момент, когда от руководителя ждут этого высказывания, иначе менеджер рискует быть не услышанным. Слушатель должен быть готов к восприятию, а обсуждаемое событие еице свежо в памяти и руководителя и подчиненного. Использование обратной связи позволяет собрать вместе пункты разногласия и согласия и отчетливее представить себе объективную картину. То поведение, которое было награждено, выделено, замечено, будет повторяться вновь и вновь. Одобрение продуктивной работы способствует ее «самовоспроизведению». Стремление получить положительные эмоции, поддержку и подтверждение собственной высокой самооценки будет вновь и вновь организовывать поведение в том же эффективном русле. ф, Важная составляющая обратной связи умение донести свою мысль до окружающих. Для этого менеджер должен не только уметь хорошо говорить и ясно рассуждать, но иметь четкое представление о том для чего нужно выполнить то или иное задание и как оно связано с целым кругом других заданий. Непонимания можно избежать, если не пренебрегать смысловой стороной заданий. Подчиненным нужно объяснять не только что от них требуется, но и почему. Отсутствие логического обоснования делает действие бессмысленным, а бессмысленные действия выполнять в несколько раз сложнее (и с точки зрения навыков и с точки зрения мотивации), чем осмысленное. Использование персонала как бездумной рабочей силы бесперспективно и слишком дорого обходится, общение с сотрудниками как с мыслящими участниками общего процесса производства экономит средства, усилия и стимулирует людей. ♦ Обеспечить адекватную обратную связь позволит выделение следующих оценочных критериев. 70 |