|
конкретного вклада каждого участника. Такая форма обратной связи может привести к негативным реакциям персонала. • Обобщение. Оценивание сотрудника строится исходя из общего мнения о нем. Отдельные качества оцениваются не по их реальной результативности, а исходя из общих представлений о сотруднике. Возможно и противоположное суждение: обобщенный вывод о ценности сотрудника на основании его отдельных качеств. • Занижение. Оценка достоинств сотрудников строится через призму собственных достоинств. Это ведет к занижению способностей персонала. Так, если руководитель пунктуален и выделяет эту черту как свое достоинство, то он склонен занижать значение этого же качества у других сотрудников. Это отношение может формировать негативное отношение сотрудников к их руководителю. • Предвзятость. Обратная связь меняется в зависимости от личных симпатий или антипатий руководителя. • Критериалъностъ. Ошибка обратной связи, вызванная неадекватным выбором критерия оценки деятельности. Скажем, при аттестации сотрудников в качестве критерия обозначаются не эталонные качества, а нечеткий образ подчиненного, с которым сравниваются остальные сотрудники. Критерием оценки может быть и конкретный сотрудник, добившийся успеха, при этом нет анализа тех качеств, которые позволили ему реализовать достижения.• Смешение фактов и мнений. Обратная связь должна строится на основании объективной информации о человеке и отношения к информации, но эти две стороны не должны смешиваться. Необходимо опираться на факты, а если выражается мнение, то оно должно быть заявлено как субъективное суждение. Позиция руководителя: «нечего миндальничать, пусть работают» ведет к улучшению дисциплины, но ухудшению производительности. |
• количество (выход единиц продукции, экземпляров, предметов и т.д.); • качество (соответствие выполненного задания требуемым параметрам); • своевременность (срок выполнения задания); • экономность (расход материалов, ресурсов); • творчество (инициатива, нововведения, рационализация и т.д.). Эти критерии помогут менеджеру структурировано подойти к оценке деятельности персонала. Однако предоставить обратную связь не так просто, как кажется на первый взгляд, и руководителя могут подстерегать ошибки на этом пути. В качестве типичных ошибок в организации обратной связи можно выделить: • Усреднение. Оценивание труда персонала строится около средних значений. Менеджер избегает крайних оценок, как позитивных, так и негативных. Эта позиция ведет к усреднению оценки труда и нивелированию конкретного вклада каждого участника. Такая форма обратной связи ведет к негативным реакциям персонала. • Обобщение. Оценивание сотрудника строится исходя из общего мнения о нем. Отдельные качества оцениваются не по их реальной результативности, а исходя из общих представлений о сотруднике. Возможно и противоположное суждение: обобщенный вывод о ценности сотрудника на основании его отдельных качеств. • Занижение. Оценка достоинств сотрудников строится через призму собственных достоинств. Это ведет к занижению способностей персонала. Так, если менеджер пунктуален и выделяет эту черту как свое достоинство, то он склонен занижать значение этого же качества у других сотрудников. Это отношение формирует негативное отношение сотрудников к руководителю. • Завышение. Выделение у сотрудников в качестве важнейших тех качеств, которыми обладает сам руководитель, независимо от практического значения этих качеств для работы. Так, менеджер, обладающий несомненным художественным вкусом выделяет среди персонала тех, кто сформировал это качество, хотя реальная деятельность, например, конкретного подразделения военнопромышленного предприятия связана с технологическими разработками. • Предвзятость. Обратная связь меняется в зависимости от личных симпатий или антипатий руководителя. • Критериальность. Ошибка обратной связи, вызванная неадекватным выбором критерия оценки деятельности. Скажем, при аттестации сотрудников в качестве критерия обозначаются не эталонные качества, а нечеткий образ подчиненного, с которым сравниваются остальные сотрудники. Критерием оценки может быть и конкретный сотрудник, добившийся успеха, при этом нет анализа тех качеств, которые позволили ему реализовать достижения. • Смешение фактов и мнений. Обратная связь должна строится на основании объективной информации о человеке и отношения к информации, но эти две стороны не должны смешиваться. Необходимо опираться на факты, а если выражается мнение, то оно должно быть заявлено как субъективное суждение. Психологи предлагают следующие семь ступеней, ведущих к высоко действенной, эффективной обратной связи. 1. Опишите положительные моменты в ситуации (деле, поведении и т.д.) в подробностях. Лучше всего знать обо всем из первых рук, а в разговоре употреблять местоимения, обозначающие первое лицо я, мне, меня, мой. |