|
представление об эффекте, произведенном их словами. Еще один способ узнать о себе больше информации — обнародовать свои установки и точки зрения. Даже иррациональные чувства нуждаются в прояснении и понимании. Открытое общение порождает узы доверия, которые становятся бесценным ресурсом. И наоборот, наиболее разрушительным для организации являются попытки манипулирования или обмана. Итак, наладить эффективную обратную связь в управлении персоналом означает обеспечить систему мониторинга корпоративного социально-профессионального фона. В своей работе при создании службы спасения мы ориентировались на инновационность коллектива. В социологическом исследовании уделили этому аспекту большое внимание. Результаты исследования показали, что мы пока не достигли поставленной цели. Рост социальной активности в нашей стране уже сейчас значительно усилил поиск резервов в различных процессах профессионализации. Все это, однако, либо носит частный характер, либо мало доступно, либо сами участники процесса оказываются не готовы к восприятию нового. Логика дальнейшего совершенствования управления развитием работника требует организации целостной системы профессионального экспериментирования, социально-профессиональной экспертизы, целесообразного осуществления нововведений. Основными препятствиями внедрения новых информационных и управленческих технологий автор считает: а) отсутствие непрерывности инновационного цикла «инициативаэксперимент-экспертиза-нововведение»; б) отсутствие или недостаточную эффективность обратных связей в процессах профессионализации; в) недостаточную гибкость социальных технологий; |
своими подчиненными лавры успеха и несет единолично груз ответст0 венности за неудачи, то его команда будет трудиться сверхурочно, подходить к работе творчески, инициативно и делать гораздо больше, чем предписывают должностные инструкции, и, что не маловажно, люди будут получать удовлетворение от работы. Если между вложенными усилиями и полученным вознаграждением устанавливается баланс, то члены команды продолжают затрачивать усилия, которые, по их мнению, окупаются справедливо и честно. Как только баланс смещается в сторону недооценки затрат работающих, усилия катастрофически падают. Обратная связь должна быть двусторонней и идти не только от руководителя к подчиненным, но и по линии от подчиненных к руководителю. Работник должен чувствовать, что если реальность будет такова, он имеет право крикнуть: «А король-то голый!». Руководитель щлегко может навязать команде свое решение, теша самолюбие, а может поступить так, как того требует честность и долг. Обратная связь для менеджера имеет большое значение, эффективность управления зависит от характера отношений с другими людьми, от того, как оценивают ваши действия. Использование обратной связи позволят менеджеру лучше понять, как строить отношения с другими людьми, как работать с группой, в каком направлении проводить саморазвитие. С наибольшей готовностью обратная связь предоставляется, если попросить о ней открыто и прямо. Приглашение к обмену мнениями продуцирует эффективный диалог. Проявляя себя открыто и свободно, убедитесь, что вы получили обратную связь. Полезно, также, научиться выражать свои реакции так, чтобы окружающие имели представление об эффекте, произведенном их словами. Еще один способ узнать о себе больше информации обнародовать свои установки и точки зрения. 0 Даже иррациональные чувства нуждаются в прояснении и понимании. Открытое общение порождает узы доверия, которые становятся бес74 ценным ресурсом. И наоборот, наиболее разрушительным для органи• зации являются попытки манипулирования или обмана. Итак, наладить эффективную обратную связь в управлении персоналом означает обеспечить систему мониторинга корпоративного социально-профессионального фона. Нормативность и вариативность Осуществляя менеджмент профессионального развития персонала, ведя мониторинг профессиональных процессов и применяя относительное измерение степени их развития, мы имеем дело с социальными показателями, которые приобретают смысл только при наличии социальных нормативов и ориентиров. При всей сложности их построения и подвижности, они должны выражать степень приближения ф результатов профессионализации к социально выгодным и корпоративно одобренным образцам. Поэтому одной из важных задач управления профессиональным развитием персонала становится разработка и создание такой информационной базы, которая достаточно полно и точно отражала бы отклонения уровня развития изучаемых процессов от намеченных социально-профессиональных нормативов. Принцип нормативности логически вытекает из принятой в нашей стране большинством педагогов концепции содержания образования, разработанной И.Я.Лернером. В соответствии с ней содержание образования включает четыре основных компонента: а) систему норм отношений людей к миру и друг к другу, т.е. систему мировоззренческих и поведенческих качеств личности; б) систему знаний, усвоение которой обеспечивает формирование в сознании обучаемых верной диалектико-материалистической картины мира и вооружает их правильным ме♦ тодологическим подходом к познавательной и практической деятельности; в) систему общих интеллектуальных и практических умений и 75 ВАРИАТИВНОСТЬ управления развитием персонала предполагает разнообразие направлений профессионализации на различных ее этапах при одновременном соблюдении принципа нормативности. В качестве механизмов реализации этого принципа в мире применяется модульный и элективный подходы, в соответствии с которыми определяются модули обязательных учебных дисциплин и свободноизбираемых (элективных) дисциплин. Это же возможно организовать и в масштабах одной компании, предусмотрев обязательное соблюдение других принципов. Инновационность Рост социальной активности в нашей стране уже сейчас значительно усилил поиск резервов в различных процессах профессионализации. Все это, однако, либо носит частный характер, либо мало доступно, либо сами участники процесса оказываются не готовы к восприятию нового. Логика дальнейшего совершенствования управления развитием совокупного работника требует организации целостной системы профессионального экспериментирования, социальнопрофессиональной экспертизы, целесообразного осуществления нововведений. Основными препятствиями внедрения новых информационных и управленческих технологий мы считаем: а) отсутствие непрерывности инновационного цикла "инициатива-эксперимент-экспертизанововведение"; б) отсутствие или недостаточную эффективность обратных связей в процессах профессионализации; в) недостаточную гибкость технологий; г) наличие в организационных структурах профессионализации таких звеньев, единственное назначение которых самовоспроизведение; д) отсутствие стимулирования инновационной деятельности всех субъектов профессионализации; е) консерватизм профессиональных позиций. 78 |