|
движения и получения признания л также способность отказаться от деятельности не связанной с работой для того чтобы достичь организационных целей. Значения динамики показателей по данному аспекту для руководителей приведены в табл. № 10. Таблица №10. Распределение контрольной и экспериментальной групп по динамике карьерной интуиции до и после проведения программы развития акмеологической успешности руководителя (в % ко всей выборке, N=167) Г р у п п ы Д о -п о с л е п р о вед ен и я п р о г р а м м ы р а з в и т и я а к м е о л о г и ч е с к о й у с п е ш н о с ти р у к о в о д и т е л я С т е п е н ь р а з в и т и я к а р ь е р н о й и н т у и ц и и н и з к а я ср е д н я я в ы с о к а я К о н т р о л ь н а я Д о 33,2 42,4 24,6 П о с л е 33,1 43,1 23,8 Э к с п е р и м е н та л ь н а я Д о 31,9 38,8 29,3 П о с л е 13,9 48,0 38,1 В экспериментальной группе увеличилось число руководителей на 9% от всей выборки, которые демонстрировали высокую степень развития карьерной интуиции, то есть это характерно для руководитеблей, реально оценивающих свои карьерные перспективы, опирающихся если и не на осознанное, то на интуитивное понимание свое сильных и слабых сторон в отношении профессионального и должностного продвижения. Такие работники умело модифицируют свои карьерные цели и активно действуют в достижении этих целей. Низкий уровень развития карьерной интуиции уменьшился почти на 18% и характерен для работников, недостаточно эффектно использующих свои личностные ресурсы для продвижения по службе. Такие работники могут иметь неадекватные (или заниженные, или завышенные) карьерные ожидания. Они не очень охотно схватывают и усваивают новые методы работы. Аналогичную картину мы получили и по динамике уровня развития такого аспекта мотивации к карьере, как карьерная причастность. Значе134 |
130 давления со стороны недостатка ресурсов ограниченного кол-ва времени для выполнения конкретного задания); карьерная причастность направляющий компонент включает в себя степень вовлеченности человека в поиск возможностей для продвижения и получения признания л также способность отказаться от деятельности не связанной с работой для того чтобы достичь организационных целей. Значения динамики показателей по данному аспекту для ГС приведены в табл. № 18. Таблица №18. Распределение контрольной и экспериментальной групп по динамике карьерной интуиции до и после проведении акмсологичсской про___ _граммы развития ПС в ИС КР ГС (в % ко всей выборке)______ Группы До-после проведения Степень развития карьерграммы развития ПС вИС КР ГС низкая средняя высокая всего Контрольная До 34 42 24 100 После 33 44 23 100 Экспериментальная Д<> 31 40 29 100 После 13 ________ . 49 38 100 13 экспериментальной группе увеличилось число ГС на 9% от всей выборки, которые демонстрировали высокую степень развития карьерной интуиции, то есть это характерно для ГС, реально оценивающих свои карьерные перспективы, опирающихся если и не на осознанное, то на интуитивное понимание свое сильных и слабых сторон в отношении профессионального и должностного продвижения. Такие работники умело модифицируют свои карьерные цели и активно действуют в достижении этих целей. Низкий уровень развития карьерной интуиции уменьшился на 18% и характерен для работников, недостаточно эффектно использующих свои личностные ресурсы для продвижения по службе. Такие ра 131 ботинки могут иметь неадекватные (или заниженные, или завышенные) карьерные ожидания. Они не очень охотно схватывают и усваивают новые методы работы. Аналогичную картину мы получили и по динамике уровня развития такого аспекта мотивации к карьере, как карьерная причастность. Значения показателей по данному аспекту для ГС приведены в таблице № 19. Увеличилось в экспериментальной группе ГС па 11% число ГС, которые показали высокий, уровень развития карьерной причастности, который свойственен для сотрудников, готовых работать с максимальной отдачей ради достижения прежде всего целей организации и способных достаточно длительный период времени работать сверхурочно и безвозмездно. Такие работники согласны принять на себя любое бремя организации, которое она вынуждена нести в осложненных обстоятельствах. Низкий, уровень развития карьерной причастности, наоборот уменьшился на 13%, и характерен для работников, реализующих в карьере,'прежде всего, личные цели, недостаточно учитывающих интересы организации. Такие сотрудники не склонны «выкладываться» на работе, предпочитая направлять свою активность в другие сферы жизни. Таблица №19. Распределение контрольной и экспериментальной групп по динамике карьерной причаст ности до и после проведения акмеологической программы развития ПС в ИС КР ГС (в % ко всей выборке) Группы До-после проведения акмеологической программы развития ПС в ИСКР ГС Степень развития карьерной причастности низкая средняя высокая всего Контрольная До 31 44 25 100 После 31 43 26 100 Экспериментальная До 30 43 27 100 После 17 45 38 100 209 Специалист до 17 баллов 7-24 балла 25-30 баллов Высокая степень развития карьерной интуиции характерна для работников, реально оценивающих свои карьерные перспективы, опирающихся если и не на осознанное, то на интуитивное понимание свое сильных и слабых сторон в отиогпеиии профессионального и должностного продвижения. Такие работники умело модифицируют спои карьерные цели и активно действуют в достижении этих целей. Низкий уровень развития карьерной интуиции характерен для работников, недостаточно эффектно использующих свои личностные ресурсы для продвижения по службе. Такие работники могут иметь неадекватные (или заниженные, или завышенные) карьерные ожидания. Они не очень охотно схватывают и усваивают новые методы работы. 2, Алгебраическая сумма баллов по высказываниям с 7 по 13 определяет уровень развития такого аспекта мотивации к карьере, как карьерная причастность. Значения показателей по данному аспекту для специалистов и руководителей различных Управленческий уровень Степень развития карьерной причастности низкая средняя высокая Руководитель высшего управленческого уровня до 29 баллов 29-32 балла 33-35 баллов Руководитель среднего управленческого уровпя до 23 баллов 23-30 баллов 31-35 баллов ] Специалист до 21 балла 21-29 баллов 30-35 баллов Высокий уровень развития карьерной причастности свойственен для сотрудников. готовых работать с максимальной отдачей ради достижения прежде всего целей организации и способных достаточно длительный период времени работать сверхурочно и безвозмездно. Такие работники согласны принять па себя любое бремя организации, которое она вынуждена нести в осложненных обстоятельствах. Низкий уровень развития карьерной причастности характерен для работников, реализующих в карьере, прежде всего, личные цели, недостаточно учитывающих интересы организации. Такие сотрудники нс склонны «выкладываться» на работе, предпочитая направлять свою активность в другие сферы жизни. 3. Алгебраическая сумма баллов по высказываниям с 14 по 20 определяет уровень развития такого аспекта мотивации к карьере, как карьерная устойчивость. Значения показателей но данному аспекту дня специалистов и руководителей различных уровней управления^триведены в таблице: ____________________________________ Управленческий уровень Степень развития карьерной устойчивости низкая средняя высокая . . _______ Руководитель высшего i управленческого уровня до 25 баллов 25-30 баллов 31-35 баллов .. . ______ 1Руководитель среднего управленческого уровня до 23 баллов 23-30 баллов 31-35 баллов Специалист до 22 баллов 22-29 балла 30-35 баллов Работники е высокой карьерной устойчивостью легко адаптируются к меняющимся обстоятельствам и способны эффективно справляться с трудностями и проблемами, возникающими в ходе осуществления их профессиональной деятельности. Они отличаются настойчивостью в пре-одолении разного рода препятствий на пути профессионального роста и решения служебных проблем. |