|
л о ги ч е с к о й у с п е ш н о с ти р у к о в о д и те л я н и з к а я ср е д н я я в ы с о к а я К о н т р о л ь н а я До 31,6 41,3 27,1 П о с л е 30,3 43,0 26,7 Э к с п е р и м е н та л ь н а я До 33,4 41,8 24,8 П о с л е 18,4 47,4 34,2 Увеличился в экспериментальной группе руководителей процент руководителей с высоким уровнем и, соответственно, уменьшился процент с низким уровнем карьерной устойчивости. Работники с высокой карьерной устойчивостью легко адаптируются к меняющимся обстоятельствам и способны эффективно справляться с трудностями и проблемами, возникающими в ходе осуществления их профессиональной деятельности. Они отличаются настойчивостью в преодолении разного рода препятствий на пути профессионального роста и решения служебных проблем. Для работников с низкой карьерной устойчивостью представляет определенную сложность сохранение высокого качества исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материальнотехнических ресурсов, отсутствия информации от коллег и вышестоящего руководства. Они менее склонны проявлять инициативу, недостаточно настойчивы в разрешении проблем, препятствующих их профессиональному и должностному росту. Изменения затронули и такую важную сферу самосознания, как общая и социальная самоэффективность (171, С.231-235) (Шеер, Дж Маддукс, адаптация А.В, Бояринцевой). Был определен до и после проведения программы развития акмеологической успешности руководителя уровень субъективной оценки испытуемым своего потенциала в сфере предметной деятельности и в сфере общения, которым он (испытуемый) может реально воспользоваться. С помощью понятия самоэффективности можно оценить способность людей к осознанию своих способностей и к использованию этих способностей оптимальным образом. По сути, самоэффективность это 136 |
132 Подобную картину мы получили и по третьему показателю мотивации к карьере уровень развития карьерная устойчивость. Значения показателей по данному аспекту приведены в таблице № 20. Таблица №20. Распределение контрольной и экспериментальной групп по динамике карьерной устойчивости до и после проведения акмеологической программы развития ПС в ИС КР ГС (в % ко всей выборке) Группы До-после проведения акмеологической программы развития ПС в ИС КР ГС Степень развития карьерной устойчивости низкая средняя высокая всего Контрольная До 32 41 27 100 После 30 44 26 100 Экснериментальнап До 33 42 25 100 После 18 48 34 . 100 Увеличился в экспериментальной группе ГС процент ГС с высоким уровнем и, соответственно, уменьшился процент с низким уровнем карьерной устойчивости. Работники с высокой карьерной устойчивостью легко адаптируются к меняющимся обстоятельствам и способны эффективно справляться с трудностями и проблемами, возникающими в ходе осуществления их профессиональной деятельности. Они отличаются настойчивостью в преодолении разного рода препятствий на пути профессионального роста и решения служебных проблем. Для работников с низкой карьерной устойчивостью представляет определенную сложность сохранение высокого качества исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия информации от коллег и вышестоящего руководства. Они менее склонны проявлять инициативу, недостаточно настойчивы в разрешении проблем, препятствующих их профессиональному и должностному росту. 133 Изменения затронули и такую важную сферу самосознания, как общая и социальная самоэффективность{Шеср, Дж Маддукс, адаптация А.В, Бояринцевой). Был определен до и после проведения акмеологической программы развития ПС в ИС КР ГС уровень субъективной оценки испытуемым своего потенциала в сфере предметной деятельности и в сфере общения, которым он (испытуемый) может реально воспользоваться. С помощью понятия самоэффективности можно оценить способность людей к осознанию своих способностей и к использованию этих способностей оптимальным образом. По сути, самоэффективность это основанная на знании и прежних переживаниях убежденность человека в своей способности достигать определенного результата при определенных затратах. Чем самоэффективность выше, тем больших результатов ожидает от себя человек при равных затратах. Введя данное понятие, А. Бандура (Bandura) акцентировал'внимание на т о , что даже при наличии более чем скромных способностей умелое их использование позволяет человеку достигать высоких результатов. В то же время наличие высокого потенциала автоматически не гарантирует и высокие результаты, если человек в силу тех или иных причин не верит в возможность этот потенциал в полной мере реализовать на практике и не пытается воспользоваться всем тем, что дано ему природой и обществом (Хслл, Зиглер, 1997). Согласно концепции самоэффективности А. Бандура (Bandura А., 1977, 1989) «то, как человек оценивает собственную эффективность, определяет для него расширение или ограничение возможности выбора деятельности; усилия, которые ему придется приложить для преодоления препятствий; настойчивость, с какой он будет разрешать разного рода профессиональные проблемы». Люди, осознающие свою самоэффектив-4 4Могилавкин Е.А. Психолого-акмеоологическая концепция карьеры профессионала,Владиносток, Изд-во ВГУЭС, 2005. 266с. —С. 231 -235. 209 Специалист до 17 баллов 7-24 балла 25-30 баллов Высокая степень развития карьерной интуиции характерна для работников, реально оценивающих свои карьерные перспективы, опирающихся если и не на осознанное, то на интуитивное понимание свое сильных и слабых сторон в отиогпеиии профессионального и должностного продвижения. Такие работники умело модифицируют спои карьерные цели и активно действуют в достижении этих целей. Низкий уровень развития карьерной интуиции характерен для работников, недостаточно эффектно использующих свои личностные ресурсы для продвижения по службе. Такие работники могут иметь неадекватные (или заниженные, или завышенные) карьерные ожидания. Они не очень охотно схватывают и усваивают новые методы работы. 2, Алгебраическая сумма баллов по высказываниям с 7 по 13 определяет уровень развития такого аспекта мотивации к карьере, как карьерная причастность. Значения показателей по данному аспекту для специалистов и руководителей различных Управленческий уровень Степень развития карьерной причастности низкая средняя высокая Руководитель высшего управленческого уровня до 29 баллов 29-32 балла 33-35 баллов Руководитель среднего управленческого уровпя до 23 баллов 23-30 баллов 31-35 баллов ] Специалист до 21 балла 21-29 баллов 30-35 баллов Высокий уровень развития карьерной причастности свойственен для сотрудников. готовых работать с максимальной отдачей ради достижения прежде всего целей организации и способных достаточно длительный период времени работать сверхурочно и безвозмездно. Такие работники согласны принять па себя любое бремя организации, которое она вынуждена нести в осложненных обстоятельствах. Низкий уровень развития карьерной причастности характерен для работников, реализующих в карьере, прежде всего, личные цели, недостаточно учитывающих интересы организации. Такие сотрудники нс склонны «выкладываться» на работе, предпочитая направлять свою активность в другие сферы жизни. 3. Алгебраическая сумма баллов по высказываниям с 14 по 20 определяет уровень развития такого аспекта мотивации к карьере, как карьерная устойчивость. Значения показателей но данному аспекту дня специалистов и руководителей различных уровней управления^триведены в таблице: ____________________________________ Управленческий уровень Степень развития карьерной устойчивости низкая средняя высокая . . _______ Руководитель высшего i управленческого уровня до 25 баллов 25-30 баллов 31-35 баллов .. . ______ 1Руководитель среднего управленческого уровня до 23 баллов 23-30 баллов 31-35 баллов Специалист до 22 баллов 22-29 балла 30-35 баллов Работники е высокой карьерной устойчивостью легко адаптируются к меняющимся обстоятельствам и способны эффективно справляться с трудностями и проблемами, возникающими в ходе осуществления их профессиональной деятельности. Они отличаются настойчивостью в пре-одолении разного рода препятствий на пути профессионального роста и решения служебных проблем. |