|
«личностно-профессионального роста» (возможности саморазвития, самосовершенствования, акмеологические способности и др.). Определенные нами выше сущность, условия и факторы, критерии, показатели и уровни формирования акмеологической успешности руководителя экспериментально мы предполагаем изучить следующим образом. Алгоритм исследования состоит из двух этапов. Первый этап это констатирующее исследование, которое ставит своей целью изучить: акмеологические критерии и показатели уровней акмеологической успешности руководителя. На втором этапе мы предполагаем экспериментально изучить эффективность разработанного нами акмеологического алгоритма, который учитывает акмеологические факторы и условия процесса развития акмеологической успешности руководителя, акмеологические технологии, методы и техники, средства и формы развития акмеологической успешности руководителя. Отбор экспериментальных методик обусловлен использованием системы методов, адекватных предмету, цели, задачам исследования. Для выбора экспериментальных методик мы руководствовались следующим. Практика деловой оценки способной руководителей насчитывает более двух десятков методов, которые можно логично разделить на три группы. К первой группе относятся методы, описывающие результаты деятельности работника и его качества без количественного их выражения («качественные» методы). Во вторую группу включаются методы, в результате применения которых можно получить числовую оценку уровня деловых качеств работников, результатов их труда, т. е. количественные показатели оценки. Промежуточную, третью, группу составляют «комбинированные» методы, в основу которых положен как описательный принцип, так и количественные показатели, определяемые на базе первоначальных качественных описаний. 85 |
(группы), стремления работать так, чтобы избежать претензий со стороны коллектива (группы), самостоятельного включения в организаторскую работу', проявления интерес к планированию деятельности коллектива (группы) и к организаторской стороне деятельности руководителя, к урегулированию взаимоотношений в коллективе (группе), к стимулированию деятельности членов коллектива (группы), к контролю за деятельностью членов коллектива (группы), важности результата и качества труда, дисциплинированности, мнения, что руководитель ответственен за результаты деятельности коллектива (группы) и должен принести максимальную пользу общему делу, важности инициативности и ответственности в деятельности руководителя, получения удовлетворение от своей организаторской работы, способностей к волевому и эмоциональному воздействию, а также воздействовать личным примером, вызывать уверенность в успехе дела, ответственно выполнять любую работу' и признавать ошибочность своих решений а в ошибках коллектива видеть, прежде всего, свои личные ошибки как руководителя, постановки интересов дела выше личных интересов, доведения начатого дела до конца, работа с полной отдачей сил, возможности лично и аргументированно, смело и прямо делать критические замечания, в том числе и доброжелательно, но без придирчивости, нахождения должной меры требования и в разной форме (от шутки до приказа). В исследовании (2002-2006г.г.) приняли участие 132 человек слушателей Российской академии государственной службы при Президенте РФ в возрасте от 25 лет до 60, имеющих стаж управленческой деятельносги свыше 5 лет. Всего было изучено 2550 протоколов. Для выбора экспериментальных методик мы руководствовались следующим. Практика деловой оценки способной руководителей насчитывает более двух десятков методов, которые можно логично разделить на три группы. К первой группе относятся методы, описывающие результаты деятельности работника и его качества без количественного их выражения («качественные» методы). Во вторую группу включаются методы, в результате применения кото142 рых можно получить числовую оценку уровня деловых качеств работников, результатов их труда, т. е. количественные показатели оценки. Промежуточную, третью, групп)'составляют «комбинированные» методы, в основу которых положен как описательный принцип, так и количественные показатели, определяемые на базе первоначальных качественных описаний. Наиболее широко в практике аттестации используются следующие качественные методы: 1) биографический метод, заключающийся в оценке работников по данным их трудовой-биографии; 2) система произвольных устных и письменных характеристик, сущность которых сводится к описанию руководителем наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период деятельности и выставление им в связи с этим определенной оценки; 3) оценка выполнения работы по результатам деятельности работника за определенный период. Общим положительным моментом этих методов является простота их использования. Отсутствие четких параметров оценки значительно увеличивает ее субъективность, искажающее влияние которой на точность и объективность характеристики обусловлено, во-первых, тем, что, оценивая результаты деятельности руководителя за относительно большой промежуток времени, оценивающий может забьггь отдаленные результаты деятельности и учитывать только качество труда за относительно небольшой период. Во-вторых, относясь к руководителю пристрастно, оценивающий сознательно или не сознательно может исказить реальные результаты его деятельности, описывая их в том или ином ключе. Здесь необходимо принимать во внимание следующую особенность восприятия оценивающими результатов производственной деятельности руководителей. Конечный результат деятельности работника реально опосредован не только уровнем его профессионально-деловых умений и навыков, желанием добросовестно и качественно выполнять свои обязанности, но и рядом объек |