|
Наиболее широко в практике аттестации используются следующие качественные методы: 1) биографический метод, заключающийся в оценке работников по данным их трудовой-биографии; 2) система произвольных устных и письменных характеристик, сущность которых сводится к описанию руководителем наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период деятельности и выставление им в связи с этим определенной оценки; 3) оценка выполнения работы по результатам деятельности работника за определенный период. Общим положительным моментом этих методов является простота их использования. Отсутствие четких параметров оценки значительно увеличивает ее субъективность, искажающее влияние которой на точность и объективность характеристики обусловлено, во-первых, тем, что, оценивая результаты деятельности руководителя за относительно большой промежуток времени, оценивающий может забыть отдаленные результаты деятельности и учитывать только качество труда за относительно небольшой период. Во-вторых, относясь к руководителю пристрастно, оценивающий сознательно или не сознательно может исказить реальные результаты его деятельности, описывая их в том или ином ключе. Здесь необходимо принимать во внимание следующую особенность восприятия оценивающими результатов производственной деятельности руководителей. Конечный результат деятельности работника реально опосредован не только уровнем его профессионально-деловых умений и навыков, желанием добросовестно и качественно выполнять свои обязанности, но и рядом объективных и субъективных факторов. Имеются данные исследования результативности управленческой деятельности, показывающие, что доля вины руководителя в невыполнении плановых заданий наименьшая по сравнению с другими факторами. Среди последних 86 |
рых можно получить числовую оценку уровня деловых качеств работников, результатов их труда, т. е. количественные показатели оценки. Промежуточную, третью, групп)'составляют «комбинированные» методы, в основу которых положен как описательный принцип, так и количественные показатели, определяемые на базе первоначальных качественных описаний. Наиболее широко в практике аттестации используются следующие качественные методы: 1) биографический метод, заключающийся в оценке работников по данным их трудовой-биографии; 2) система произвольных устных и письменных характеристик, сущность которых сводится к описанию руководителем наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период деятельности и выставление им в связи с этим определенной оценки; 3) оценка выполнения работы по результатам деятельности работника за определенный период. Общим положительным моментом этих методов является простота их использования. Отсутствие четких параметров оценки значительно увеличивает ее субъективность, искажающее влияние которой на точность и объективность характеристики обусловлено, во-первых, тем, что, оценивая результаты деятельности руководителя за относительно большой промежуток времени, оценивающий может забьггь отдаленные результаты деятельности и учитывать только качество труда за относительно небольшой период. Во-вторых, относясь к руководителю пристрастно, оценивающий сознательно или не сознательно может исказить реальные результаты его деятельности, описывая их в том или ином ключе. Здесь необходимо принимать во внимание следующую особенность восприятия оценивающими результатов производственной деятельности руководителей. Конечный результат деятельности работника реально опосредован не только уровнем его профессионально-деловых умений и навыков, желанием добросовестно и качественно выполнять свои обязанности, но и рядом объек тивных и субъективных факторов. Имеются данные исследования результативности управленческой деятельности, показывающие, что доля вины руководителя в невыполнении плановых заданий наименьшая по сравнению с другими факторами. Среди последних наибольшее «искажающее» влияние на конечные результаты деятельности оказывают «непредвиденные явления». Их составляют два вида факторов. Организационная неопределенность, вызываемая разного рода срывами работ из-за ненадежности внешних и внутренних связей. Эго в значительной мере связанно: а) с невыполнением обязательств или поставок и изменением заданий внешними связями по отношению к данной организации; б) с несогласованностью действий различных подразделений внутри организации. Незапланированные изменения: а) в период подготовки задания или его реализации произошли события, обусловившие невозможность выполнения обязательств в новых условиях; б) нецелесообразность выполнения задания невозможно было предвидеть в процессе его подготовки. На втором месте по значимости воздействия на неосуществление заданий оказывается «порок решения», т. с. невыполнение задания зависит от работников, подготавливающих задания. Качество задания, его техническая обоснованность, производственная и экономическая целесообразность, смысловая и содержательная завершенность в текстовом оформлении в значительной мере предопределяет успех его выполнения. Вместе с тем в представлении оценивающего значимость трех перечисленных факторов имеет другое значение. По их мнению, невыполнение руководителями заданий, прежде всего, объясняется низкой их исполнительностью, недостаточной квалификацией, скрытым или явным противодействием. Анализируя невыполнение плановых заданий, руководители преувеличивают влияние субъективного фактора по сравнению с объективными условиями деятельности. В итоге, результаты труда руководителя могут низко оцениваться при аттестации, несмотря на то, что причиной невысокой эффективности его деятельности служили «внешние» по отношению к нему факторы. |