|
система мотивационного управления персоналом должна обеспечивать согласование интересов и ценностей отдельных работников, рабочих групп и организации в целом. Особое значение для соблюдения этого условия имеет формирование коллективного субъекта деятельности и развитие коллективной мотивации к труду; данная система должна предусматривать в качестве важнейшей составляющей организационную культуру, роль которой состоит в развитии коллективной мотивации трудовой деятельности и формировании образцов трудового поведения, соответствующих организационным ценностям. Следует учитывать, что воздействие организационной культуры на трудовую мотивацию имеет характер ценностно-нормативного регулирования трудового по*. f . ведения посредством закрепления в организации и привития персоналу ценностных ориентаций, соответствующих используемому виду мотивации. необходимо исходить из возрастающей роли организационной культуры в системе управления персоналом при переходе от принудительной к подкрепительной и от подкрепительной к социально-психологической мотивации и с развитием коллективных форм организации труда. Следует отметить, что концептуальной основой любого исследования является системный анализ изучаемого объекта. Рассмотрение мотивации трудовой деятельности с системных позиций приводит к необходимости определения систематизированного перечня мотивов трудового поведения. Общепризнанным инструментом систематизации исследуемых объектов и явлений в социальных науках являются классификация. Нами разработана классификация, включающая три группы мотивов трудовой деятельности: 1. Рационалистические мотивы, в том числе: • потребность сохранить работу; • потребность избежать наказаний, взысканий; • потребность в получении большего материального вознаграждения; *• 2. Социальные мотивы, в том числе: 101 |
Исходя из вышеизложенного, сделан вывод, что разработанные подходы х совершенствованию системы управления персоналом с учетом мотивационных и культурны* аспектов трудового поведения позволяют научно обосновать основные условия, ее успешного функционирования: И даны следующие рекомендации: в системе управления персоналом ведущая роль должна отводиться формам и методам мотивации трудовой деятельности сориентированным на эффектинное организационное поведение; -данная система должна быть дифференцирована относительно грукп работников, имеющих различия в мотивационной структуре; система мотивационного управления персоналом должна обеспечивать согласование интересов и ценностей отдельных работников, рабочих групп и организации в целом. Особое значение для соблюдения этого условия имеет формирование коллективного субъекта деятельности и развитие коллективной мотивации к труду; данная система должна предусматривать в качестве важнейшей составляющей организационную культуру, ро.чь которой состоит в развитии коллективной мотивации трудовой деятельности и формировании образцов трудового поведения, соответствующих организационным ценностям, Следует учитывать, что воздействие организационной культуры на трудовую мотивацию имеет характер ценностно-нормативного регулирования трудового поведения посредством закрепления в организации и привития персоналу ценностных ориентаций, соответствующих используемому виду мотивации. необходимо исходить из возрастающей роли организационной культуры в системе управления персоналом при переходе от принудительной к подкрепительной и от подкрепительной к социально-психологической мотивации и с развитием коллективных форм организации труда. 115 Представленная нами разработанная методика и инструментарий количественной и качественной оценки мотивации трудовой деятельности и организационной культуры и удовлетворенности работников трудом, иллюстрируются возможности их использования на примере данных, полученных в результате проведения социологического исследования на предприятиях пищевой промышленности г. Воронежа. Следует отметить, что концептуальной основой любого исследования является системный анализ изучаемого объекта. Рассмотрение мотивации (рудовой деятельности с системных позиций приводит к необходимости определения систематизированного перечня мотивов трудового поведения. Общепризнанным инструментом систематизации исследуемых объектов и явлений в согшальных науках являются классификация. Нами разработана классификация, включающая три группы мотивов трудовой деятельности: рационалистические мотивы, в том числе: 1) потребность сохранить работу; 2) потребность избежать наказании, взысканий; 3) потребность в получении большего материального вознаграждения; социальные мотивы, в том числе: J) потребность в хороших отношениях с коллегами; 2) потребность в признании, уважении; 3) лшребность в продвижении по службе; 4) потребность в выполнении общественно значимой работы; 5) потребность в увеличении собственного влияния в организации; мотивы самореализации, в том числе: 1) потребность принимать на себя ответственность за выполняемую работу; 2) потребность успеха (достижений); 3) потребность профессионального роста; 4) потребность в интересной работе; 116 |