|
сервисного обслуживания», «сокращение сотрудников только в том случае, если речь идет о жизни и смерти самой компании». Если недавно востребованный в международную компанию сотрудник или экспатриант имеет представление о наиболее значимых ценностях в силу их формализации, то многие проблемы в мультинациональном коллективе не возникают вообще. На наш взгляд, предлагаемые в научной литературе определения организационной культуры построены, преимущественно, на использовании социального подхода к ее пониманию. Данный подход сводит понятие корпоративной культуры к перечню ее составляющих: ценности, верования, принципы, мнения, ритуалы и т.д. Однако, социальный подход не позволяет четко обозначить место и роль корпоративной культуры в системе управления персоналом. Поэтому при формулировке понятия корпоративной культуры важно еще определить, как оно связано с управлением и деятельностью самой организации, в которой в целях сбалансированности экономических интересов собственников трудовых ресурсов и капитала должны преобладать цивилизованные формы социально-трудовых отношений, вырабатываться прогрессивные ценности корпорации, сохраняться прогрессивные традиции, формироваться отношения взаимопомощи и коллективизма, соблюдаться требования нормативных документов, реализовываться стремление к гуманизации миссии и цели корпорации, а также к следованию цивилизованным нормам поведения персонала как внутри, так и вне корпорации. Резюмируя вышеизложенное, следует подчеркнуть, что организационно-культурная проблематика не получила в российской науке адекватной концептуальной и методической разработки. Это обстоятельство ограничивает возможности практического применения научных рекомендаций в целях совершенствования организации промышленных предприятий и побуждаете расширению и углублению исследований в указанном предметном поле. Чтобы наиболее точно дать определение корпоративной культуры, необходимо идентифицировать сущность культуры в целом и экономической культуры. 23 |
Таким образом, чем сильнее культура организации, тем меньше внимания нужно уделять развитию формальных правил и положений для управления человеком. Однако слабая культу ра формируется в организации в том случае, если нет ясных представлений о ценностях и общих убеждений по поводу того, как можно достичь успеха в определенной отрасли, ситуации или деле, при данной культуре, по нашему мнению возникает беспомощность. Как правило, целеполагание должно сводиться к постановке краткосрочных производственных целен, долгосрочные цели организации могут в конкретный момент отсутствовать. В целом слабая организационная культура приводит к тому, что руководители действуют скорее демотивирующе и ничего не делают, чтобы способствовать развитию понимания того, что является важным. В связи с этим возникает необходимость рассмотрения более подробных характеристик организационной культуре на основе анализа мотивационных теорий. 1.3 Характеристика организационной культуры на основе анализа мотивационных теорий Обращение исследователей к понятию организационной культуры приводит к появлению весьма многообразных ее определений, за которыми кроется разнообразие самой культуры. Предлагаемые в экономической литературе определения организационной культуры построены, преимущественно, на использовании социального подхода к ее пониманию. Данный подход сводит понятие организационной культуры к перечню ее составляющих: ценности, верования, принципы и т.д. Категорийный аппарат теории организационной культуры, осуществляется через сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию ее сущности, основное внимание уделяется современными учеными рассмотрению предлагаемых подходов к исследованию содержания организационной 32 ными различных подходов к исследованию содержания организационной культуры. В качествен остановки целесообразно рассматривать вопрос о необходимости учета национального фактора при исследовании организационной культуры. Обращение исследователей к понятию организационной культуры приводитьпоявлению весьма многообразных ее определений, за которыми кроется разнообразие самой культуры. Предлагаемые в научной литературе определения организационной культуры построены, преимущественно, па использовании социального подхода к ее пониманию. Данный подход, как уже было выявлено. снодиг понятие организационной культуры к перечню ее составляющих: ценности, верования, принципы, теории организационной культуры и осуществляется сравнительным анализом исследовательских подходов к пониманию ее сущности. Здесь не маловажна, по нашему мнению, обратить внимание на предлагаемые отечественными и зарубежными учеными подходы к исследованию содержания организационной культуры. В качестве постановки рассмотреть вопрос о необходимости учета национального фактора при исследовании организационной культуры. Эю приводит, безусловно, к упрощенному толкованию понятия организационной культуры. Необходими напоминание тою, что ведь, как известно, для определения сущности любого предмета или явления недостаточно простого перечисления составных частей (тем более что часто это оказывается невозможным в силу их большого количества). Поэтому, чтобы не «перегружать» определение перечислением всех составляющих, важно выделить ту из них, которая является определяющей. Нам представляется, что такой составляющей, образующей внутренний «стержень» организационной культуры, является система ценностей, принятых в организации. Кроме того, социальный подход не позволяет четхо интегрировать и обозначить место И роль организационной культуры в системе управления иер43 соналом. Это, в свою очередь, приводит к тому, что концепция организационной культуры в значительной своей части остается лишь теоретической моделью, слабо увязанной с проблематикой практического управления персоналом. Поэтому при формулировке понятия организационной культуры важно еще определить, как оно связано с управлением и деятельностью самой организации. С учетом высказанных соображений необходимо напоминание того, что, организационная культура может быть определена как специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, проявляющийся в системе используемых ценностей, разделяемых членами организации благодаря целенаправленным действиям субъекта управления по привитию работникам единых культурных стереотипов поведения. Таким образом, обращая внимание на категорию ценностей, позволяет установить наличие взаимной обусловленности концепций организационной культуры и мотивации 1рудовой деятельности. Именно этим объясняется довольно часто встречающееся в научной литературе отождествление понятий «ценности» и «мотивы», что связани с существованием тесных взаимосвязей между ценностными установками личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека. И потребности, и цешюети обуславливают направленность субъекта на достижение каких либо состояний. Несмотря на указанную тесную взаимосвязь между потребностями и ценностями, каждое из этих фундаментальных понятий имеет и принципиальные отличия. Если система человеческих потребностей характеризуется постоянным динамизмом по мере удовлетворения одних потребностей становятся актуальными другие, то система ценностей является достаточно стабильной. Потребности воспринимаются человеком как воплощение индивидуального желания, ценности как объективно желаемое положение вещей с позиций социума. 44 |