Проверяемый текст
Шилкина, Юлия Алексеевна; Корпоративная культура в механизме интеграции бизнес-структур (Диссертация 2004)
[стр. 48]

лавком, затем до бригадира и, наконец, до помощника менеджера торговой с , точки).
Свод правил, который изучает каждый наемный работник, составляет более 350 страниц и охватывает все стороны жизни организации, включая выбор одежды и поведение на работе.
Единственное требование, удовлетворение которому
заслуживает продвижение по служебной лестнице, состоит в знании этих правил и политики компании.
Рыночная культура.

Другая форма организации стала обретать популярность в конце 1960-х гг.
по мере того, как компании все более оказывались перед лицом новых вызовов конкуренции.
Эта форма опиралась на иной набор основополагающих допущений, чем иерархия и в значительной *мере базировалась на работе Оливера Уильямсона,
Билла Оучи и их коллег.
Специализируясь на изучении организаций, эти ученые установили альтернативный набор видов деятельности, который как они утверждали, может служить фундаментом для обеспечения организационной эффективности.
Самым важным они считали операционные издержки.
Эта новая конструкция получила название рыночной формы организации.
В основном ее внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, профессиональные союзы, органы правового регулирования и т.д.
В отличие от иерархии, где внутренний контроль поддерживается правилами, специализированными задачами и централизованными решениями, рынок работает, прежде всего, используя механизмы рыночной экономики.
Прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах, растяжимые цели и безопасные потребительские базы являются главными установками бизнеса корпораций.

Неудивительно, что стержневыми целями, которые доминируют в компаниях рыночного типа, является конкурентоспособность и продуктивность.
Они достигаются благодаря сильному акценту на внешних позициях и контроле.
Например, в Philips Electronics потеря рыночной доли в Европе и первое же отрицательное годовое сальдо в 1991 году привели к охватившему всю корпорацию стремлению улучшить конкурентное положение
48
[стр. 47]

гарантировало высокую эффективность.
Они широко использовались организациями, главной целью которых было обеспечение рентабельного, надежного, плавно текущего и предсказуемого выпуска продукции.
Принимая во внимание относительную стабильность внешнего окружения.
Можно было интегрировать и координировать задачи и функции, поддерживать единообразие продукции и услуг, держать под контролем рабочих и выполняемые работы.
Ключевыми ценностями успеха считались четкие линии распределения полномочии по принятию решении, стандартизованные правила и процедуры, механизмы контроля и учета.
Совместимая с этой формой корпоративная культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы.
Тем, что делают люди, руководят процедуры.
Эффективные лидеры — это хорошие организаторы и координаторы.
Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности.
Диапазон корпораций, представляющих собой характерные примеры иерархической культуры, простирается от ресторана быстрого питания McDonalds до главных конгломератов, например Ford Motor и различных правительственных органов.
На примере McDonalds можно проследить признаки иерархической культуры.
Ключевые ценности компании концентрируются вокруг поддержки рентабельности, надежности, быстроты обслуживания, плавности производственного процесса.
Наемные работники начинают с выполнения только одной \операции (например, от такой как приготовление картофеля фри до приготовления гамбургеров с филе и картофелем фри, далее до продавца за прилавком, затем до бригадира и, наконец, до помощника менеджера торговой точки).
Свод правил, который изучает каждый наемный работник, составляет более 350 страниц и охватывает все стороны жизни организации, включая выбор одежды и поведение на работе.
Единственное требование, удовлетворение которому


[стр.,48]

заслуживает продвижение по служебной лестнице, состоит в знании этих правил и политики компании.
Рыночная культура.

Эта форма организации стала обретать « популярной в конце 1960-х гг., когда компании оказывались перед лицом конкуренции.
Эта форма опиралась на иной набор основополагающих допущений, чем иерархия и в значительной мере базировалась на работе Оливера Уильямсона,
Уильяма Оучи: и их коллег.
Специализируясь на изучении организаций, эти ученые установили альтернативный набор видов деятельности, который как они утверждали, может служить фундаментом для обеспечения организационной эффективности.
Самым важным они считали операционные издержки.
Эта новая * конструкция получила название рыночной формы организации.
В основном ее внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, профессиональные союзы, органы правового регулирования и т.д.
В отличие от иерархии, где внутренний контроль поддерживается правилами, специализированными задачами и централизованными решениями, рынок работает, прежде всего, используя механизмы рыночной экономики.
Прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах, растяжимые цели и безопасные потребительские базы являются главными установками бизнеса корпораций.

Основными целями, которые доминируют в компаниях рыночного типа, является конкурентоспособность и продуктивность.
Они достигаются благодаря сильному акценту на внешних позициях и контроле.
Например, в Philips Electronics потеря рыночной доли в Европе и первое же отрицательное годовое сальдо в 1991 году привели к охватившему всю корпорацию стремлению улучшить конкурентное положение
фирмы.
Под руководством нового главного управляющего эта раскинувшаяся по всему миру корпорация учредила некий процесс, получивший название Centurion.
В его рамках были предприняты усилия,

[Back]