|
2.3. Мотивация труда как элемент корпоративной культуры Взаимосвязь трудовой мотивации и корпоративной культуры объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Тем не менее, в экономической науке пока еще слабо вырабо• < . таны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий мотивации и корпоративной культуры в целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников. Совместное исследование мотивационных и культурных аспектов трудового поведения имеет не только методологическое, но и большое практическое значение, поскольку позволяет преодолеть весьма существенный недостаток, присущий многим современным теориям мотивации и организационной культуры их слабую связь с проблемами практического управления персоналом. Концепции, посвященные рассмотрению этих важнейших двух важнейших сфер трудовой деятельности, в науке существуют как бы параллельно, без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности. Так, если система человеческих потребностей характеризуется постоянным динамизмом (по мере удовлетворения одних потребностей становятся актуальными другие), то система ценностей является достаточно стабильной. Потребности воспринимаются человеком как воплощение индивидуального желания, ценности как объективно желаемое положение вещей с позиций социума. То есть ценности выполняют регулирующую функцию по отношению к потребностям. Ценности, положенные в основу корпоративной культуры, создают основу для формирования у членов организации ценностных ориентаций (установок). В отличие от ценностей, ценностные ориентации (установки) принадлежат не обществу или группе, а конкретному человеку. Они описывают |
ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. Современная сфера труда российских предприятий многими учеными оценивается как кризисная. Многочисленные исследования, проведенные в конце XX, начале XXI веков, показали, что система мотивов труда, несмотря на достаточную устойчивость, претерпела структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов. Исследования показывают, что подверглась серьезным изменениям система ценностей работников российских предприятий: старая система ценно* стей разрушена, а новые ценности свободной рыночной экономики еще не укрепились в массовом сознании. Проводимые социально-экономические преобразовання в России часто входят в противоречие с традиционными нормами национальной культуры, Можно, конечно, говорить, что эти нормы устарели и нуждаются в переоценке. Однако система человеческих ценностей, нравственных норм не может быть изменена волевым порядком. Вопросы трудовой мотивации и организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость. С этими сферами многие исследователи, занимающиеся проблемами социального управления, связывают возможности успешных преобразований в отечественной экономике. Взаимосвязь трудовой могивашш н организационной культуры объективно определяется их общей целевой направленностью па выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Тем не менее, в экономической науке пока еще ие выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий мотивации и организанионной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников. Совместное исследование мотивационных и культурных аспектов трудового поведения имеет не только методологическое, но и большое практическое значение, т. к. позволяет преодолеть весьма существенный недостаток, присущиП многим современным теориям мотивации и организационной Взаимосвязь мотивации трудовой деятельности и организационной культуры объективно определяется их обшей целевой направленностью н у выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Тем не менее, в экономической науке пока еще не выработапы единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теордовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников. Совместное исследование распределительных, мотивационных и культурных аспектов трудового поведения имеет не только методологическое, по и большое практическое значение, т. к. позволяет преодолеть весьма существенный недостаток, присущий многим современным теория мотивации трудовой деятельности и организационной культуры их слабую связь с проблемами практического уираме ния персона:!ом предприятий. 1.2 Мотивационные подходы к управлению трудовым поведением и его взяимосвшьс человеческими потребностями Необходимость уточнения основных понятий и терминов, используемых в качестве категорийного аппарата мотивационных теорий, осуществляет анализ развития научных взглядов на мотивацию человеческой деятельности, и потребностей человека. Особое внимание здесь нужно уделить анализу исследуемых подходов зарубежных и отечественных ученых, не получивших достаточной проработки в совреметпгых отечественных теориях. Анализ экономических подходов, используемых различными учеными к трактовке понятия мотивации трудовой деятельности, позволяет, прийти к заключению, что данное понятие является обширным и представляет собой некоторый теоретический конструкт, применяемый для описания поведения человека на рабочем месте во всех его проявлениях и объяснения причин (как внутренних, так и внешних) изменения этого поведения. 22 «ценности» и «мотивы», что связано с существованием тесных взаимосвязей между вознаграждением за труд, ценностными установками личности и п о требностями, лежащими в основе мотивов поведения человека. Именно, на наш взгляд, потребности, и ценности обуславливают направленность субъекта на достижение каких либо состояний. Несмотря на указанную тесную взаимосвязь между кознаграждением за труд, потребностами и ценностями, каждое из этих фундаментальных понятий имеет и принципиальные отличия. Получение большего вознаграждения за труд, как правило, приводит к улучшению микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся. Достойное вознаграждение за труд, несомненно, влияет на настроение человека, его психологическое состояние, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения. Если система человеческих потребностей характеризуется постоянным динамизмом ~ по мере удовлетворения одних потребностей становятся актуальными другие, то система ценностей является достаточно стабильной. Потребности воспринимаются человеком как воплощение индивидуального желания, ценности как объективно желаемое положение вещей с позиций социума. То есть ценности выполняют регулирующую функцию по отношению к потребностям. Ценности, положенные в основу организационной культуры, создаю!' основу для формирования у членов организации ценностных ориентаций (установок). В отличие от ценностей, ценностные ориентации (установки) пряная^ лежат не обществу или группе, а конкретному человеку. Они описывают индивидуальное отношение или выбор человеком конкретных ценностей в качестве нормы поведения. 34 |