|
индивидуальное отношение или выбор человеком конкретных ценностей в качестве нормы поведения. Рассмотрение мотивации трудовой деятельности с позиций социального управления предполагает все же выявление ее места и роли в системе категорий экономической науки. Анализ современной научной литературы показывает, что существует две точки зрения на решение этого вопроса, которые диктуют необходимость их более детального рассмотрения. Первая связывает мотивацию с функциями управления, вторая рассматривает мотивацию трудовой деятельности в системе методов управления персоналом. Таким образом, обосновывается необходимость рассмотрения трудовой мотивации в системе методов управления персоналом, и выделяются три ее вида в зависимости от используемых способов управленческого воздействия на персонал: 1) принудительная или, другими словами, вынужденная мотивация, опирающаяся на использование механизмов формальной власти в организации и реализуемая на основе применения субъектом управления методов административного воздействия и принуждения; 2) подкрепительная мотивация (стимулирование), базирующаяся на постулатах теории подкрепления и осуществляемая на основе использования субъектом управления разнообразных стимулов к труду; 3) социально-психологическая мотивация, апеллирующая к высшим потребностям личности в общении, уважении, признании и самореализации и реализуемая на основе использования таких методов воздействия на персонал, как убеждение, демонстрация собственного примера, влияние через участие и т. п., включая мотивацию работой, которая подразумевает достойное вознаграждение за труд Каждому из указанных видов мотивации соответствует специфический тип корпоративной культуры, обеспечивающий согласование индивидуальных и коллективных ценностей и интересов. 92 |
чески полного отсутствия такого рода исследований на примере российской национальной культуры. Эго, в свою очередь, приводит к тому, что проводимые в отечественных организациях преобразования часто сталкиваются с сопротивлением персонала. Они отторгаются в связи с тем, что входят в противоречие с традиционными ценностям и нормами морали, что вызывает необходимость дополнительных исследований по этой проблеме. Наконец, проводимый анализ теоретических и методологических подходов к изучению организационной культуры позволит выявить практически полное отсутствие исследований, позволяющих рассматривать мотивацию трудовой деятельности и организационную культуру в единой системе. Хотя некоторые авторы при рассмотрении организационной культуры и указывают па се мотивационную составляющую, эти аспекты организационной культуры, как правило, не являются на наш взгляд достаточно проработанными. Рассмогрение мотивации трудовой деятельности с позиций социального управления предполагает все же выявление ее места и роли в системе категорий экономической науки. Анализ современной научной литературы показывает, что существует две точки зрения на решение этого вопроса, которые диктуют необходимость их более детального рассмотрения. Первая связывает мотивацию с функциями управления, вторая рассматривает мотивацию трудоиой деятельности в системе методов управления персоналом. Таким образом, обосновывается необходимость рассмотрения трудовой мотивации в системе методов улраачения персоналом, и выделяются три ее вида в зависимости от используемых способов управленческого воздействия на персонал: ]) принудительная или, другими словами, вынужденная мотивация, опирающаяся на использование механизмов формальной власти в органи36 зацин и реализуемая на основе применения субъектом управления методов административного воздействия и принуждения; 2) подкрепительная мотивация (стимулирование), базирующаяся на постулатах теории подкрепления и осуществляемая на основе использования субъектом управления разнообразных стимулов к труду; 3) социально-психологическая мотивация, апеллирующая к высшим потребностям личности в общении, уважении, признании и самореализации и реализуемая на основе использования таких методов воздействия на персонал, как убеждение, демонстрация собственного примера, влияние через участие и т. п., включая мотивацию работой, которая подразумевает достойное вознаграждение за труд Каждому из указанных видов мотивации соответствует специфический тип организационной культуры, обеспечивающий согласование ииди кндуальных и коллективных ценностей и интересов. Однако для обоснования места и роли организационной культу ры в системе управления персоналом предлагается рассмотрение классификации видов мотивации трудовой деятельности в зависимости от субъектов, являющихся объектами управленческого воздействия: 1) индивидуальная мотивация, направленная на отдельного работника; 2) коллективная мотивация, направленная на коллективный субъект трудовой деятельности. Использованная данная классификация доказывает, что если рассмотрение мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом «затрагивает» такие элементы, как методы управления, то организационная культура соотносится с теми из них, которые имеют социальную природу и направлены на развитие коллективной мотивации к труду. Организациоттая культура, представляя инструмент социального воздействия на персонал, является одновременно важнейшим фактором коллективной мотивации к труду, именно она выступает главным средством гармониза37 |