|
Однако для обоснования места и роли корпоративной культуры в системе управления персоналом предлагается рассмотрение классификации видов мотивации трудовой деятельности в зависимости от субъектов, являющихся объектами управленческого воздействия: 1) индивидуальная мотивация, направленная на отдельного работника; 2) коллективная мотивация, направленная на коллективный субъект трудовой деятельности. Использованная данная классификация доказывает, что если рассмотрение мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом затрагивает такие элементы, как методы управления, то корпоративной культура соотносится с теми из них, которые имеют социальную природу и направлены на развитие коллективной мотивации к труду. Корпоративная культура, представляя инструмент социального воз<* действия на персонал, является одновременно важнейшим фактором коллективной мотивации к труду, именно она выступает главным средством гармонизации интересов работников и организации в целом. Это позволяет утверждать, что с повышением значимости коллективных форм организации и мотивации труда на современном этапе развития экономики возрастает роль организационной культуры в системе управления персоналом. Более детальный анализ характера взаимосвязей трудовой мотивации и корпоративной культуры приводит к необходимости обращения к такой научной категории, как трудовое поведение. При изучении любого аспекта, связанного с использованием человеческих ресурсов в организации, исследователь имеет дело с трудовым поведением, с необходимостью целенаправленного управления этим поведением. Системный анализ трудового поведения позволяет сформулировать следующие основные положения, имеющие определяющее методологическое значение: трудовое поведение всегда целенаправленно, мотивировано и ценностно-ориентировано; 93 |
зацин и реализуемая на основе применения субъектом управления методов административного воздействия и принуждения; 2) подкрепительная мотивация (стимулирование), базирующаяся на постулатах теории подкрепления и осуществляемая на основе использования субъектом управления разнообразных стимулов к труду; 3) социально-психологическая мотивация, апеллирующая к высшим потребностям личности в общении, уважении, признании и самореализации и реализуемая на основе использования таких методов воздействия на персонал, как убеждение, демонстрация собственного примера, влияние через участие и т. п., включая мотивацию работой, которая подразумевает достойное вознаграждение за труд Каждому из указанных видов мотивации соответствует специфический тип организационной культуры, обеспечивающий согласование ииди кндуальных и коллективных ценностей и интересов. Однако для обоснования места и роли организационной культу ры в системе управления персоналом предлагается рассмотрение классификации видов мотивации трудовой деятельности в зависимости от субъектов, являющихся объектами управленческого воздействия: 1) индивидуальная мотивация, направленная на отдельного работника; 2) коллективная мотивация, направленная на коллективный субъект трудовой деятельности. Использованная данная классификация доказывает, что если рассмотрение мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом «затрагивает» такие элементы, как методы управления, то организационная культура соотносится с теми из них, которые имеют социальную природу и направлены на развитие коллективной мотивации к труду. Организациоттая культура, представляя инструмент социального воздействия на персонал, является одновременно важнейшим фактором коллективной мотивации к труду, именно она выступает главным средством гармониза37 ции интересов работников и организации в целом. Это позволяет утверждать, что с повышением значимости коллективных форм организации и мотивации труда на современном этапе развития экономики возрастает роль организационной культуры в системе управления персоналом. Более детальный анализ характера взаимосвязей трудовой мотивации и организационной культуры приводит к необходимости обращения к такой научной кагегории, как трудовое поведение. При изучении любою аспекта, связанного с использованием человеческих ресурсов в организации, исследователь имеет дело с трудовым поведением, с необходимостью целенаправленного управления этим поведением. Системный анализ трудового поведения позволяет сформулировать следующие основные положения, имеющие определяющее методологическое значение: трудовое поведение всегда целенаправленно, мотивировано и ценностноориентировано; трудовое поведение следует рассматривать как систему, являющуюся частью другой более сложной системы системы трудовой деятельности; трудовое поведение, являясь сложной системой, должно рассматриваться с учетом личностной и ситуационной составляющих, отражающих «вклал» индивидуальных особенностей личности и особенностей трудовой ситуации в поведение человека на рабочем месте. трудовое поведение, являясь сложной системой, должно рассматриваться с учетом могиваиионной и ценностно-норматив ной составляющих, отражающих «вклад» побудительных и ценностао-регулирующих аспектов, присущих как субъекту, так и объекту' управления. мотивация трудового поведения есть результат согласования внутренних мотивов индивида и внешних стимулов трудовой деятельности; 38 ботников могут послужить полезным материалом для успешной управленческой деятельности. Глава 3 О сновны е направления соверш енствования системы управления персоналом на осн ове мотивации труда 3.1. Мегоднчеткие ос ноны совершенствования системы управления персоналом с использованием мотивационного н культурного потенпнала работников Более детальный анализ характера взаимосвязей трудовой мотивации и организационной культуры приводит к необходимости обращения к такой научной категории, как трудовое поведение. Этот анализ представляет собой систему трудового поведения и дает формулировку следующих основных положений имеющих методологическое значение для совершенствования процесса управления персоналом: трудовое поведение всегда целенаправленно мотивировано -трудовое поведение следует рассматривать как систему, являющуюся частью другой бо.гее сложной системы-системы трудовой деятельности; трудовое поведение, являясь сложной системой, должно рассматриваться с учетом мотиваиионных составляющих, отражающих вклад побудительных аспектов, присущих как субъекту, так и объекту управления; удовлетворенность ( неудовлетворенность) работникон трудом, является важнейшим психологическим результатом трудовой деятельности, выступает в роли обратной связи в системе трудового поведения. С учетом вышеизложенного представлена модель системы трудового поведения работника, представленная на рисунке 3 109 |