|
Исходя из вышесказанного, возникает необходимость исследования к пониманию сущности организационной культуры в системе управления персоналом. Мотивация трудовой деятельности имеет процессуальную динамику и включает четыре основные стадии развития мотивационных тенденций представленных на рисунке 10. Стадии развития мотивационных тенденций ± ____________________________ Стадия возникновения и осознания побуждения ___________________ж _____________________ Стадия поисковой активности • : л : : 3 :• » » ________________________ Стадия формирования намерений • • i 4 :л щ ш ± ____________________ Стадия реализации намерений Рисунок 10 Стадии мотивационных тенденций Первые три стадии процесса мотивации трудовой деятельности, можно условно назвать мотивацией выбора, последняя может быть обозначена как мотивация действия. На стадии возникновения и осознания побуждения определяющее значение принадлежит потребностям, выступающим в роли своеобразного «аккумулятора», заряжающего энергией деятельность человека. 98 |
Сопоставление этой доли с предлагаемыми результатами труда позволит, с одной стороны, сделать вывод о целесообразности найма, а с другой стороны, при позитивном решении использовать выплаты в мотивационной работе. Другими важнейшими источниками информации для кадровой службы на предприятиях может послужить применение тестов и опросов, проводимых при найме на работу работников, их продвижение по службе. В частности этя тесты должны делать акцент на наличие интеллекта, на умственную зрелость и способности, на честность, личные качества, удовлетворенность работой социальной службы, оценку не реализованного погенциала, оценку управленческих качеств личности. Тестирование может проводиться в любой тематике, интересующей менеджера по управлению человеческими ресурсами, в том числе и ьеленаправленно по определению мотивация трудовой деятельности персонала. Неоценимую помощь в этой работе должны приносить личные беседы, интервью, когда заботы людей обсуждаются в доброжелательной и искренней обстановке. Позитивные решении проблем, должны всегда находиться в компетенции менеджера, укрепляя его авторитет, создавая дух единой команды, тем самым, рождая сильную корпоративную культуру Исходи из вышесказанного, возникает необходимость исследования к пониманию сущности организационной культуры в системе управления персоналом. Глава 2. Теоретические и методологические подходы к исследованию организационной культуры 2.1. Исследовательские подходы к пониманию сущности организационной культуры в системе у п р а в л е н и я персоналом Теория организационной культуры, осуществляет сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию ее сущности, основное внимание уделяется рассмотрению предлагаемых отечественными и зарубежными уче42 Рисунок3 ■Мидельтрудового поведший Из рисунка видно, что предложенная модель трудового поведения послужила основой для разработки с использованием методологии мотивационных подходов. В соответствии с данной моделью мотивация трудовой деятельности имеет процессуальную динамику и включает четыре основные стадии развития мотивационных тенденций представленных на рисунке 4, 1) стадия возникновения и осознания побуждения; 2) стадия поисковой активности; 3} стадия формирования намерений; 110 Из рисунка видно, что на стадии возникновения и осознания побуждения определяющее значение принадлежит потребностям, выступающим в роли своеобразного «аккумулятора», заряжающего энергией деятельность человеПотребности формируют неосознанное побуждение, которое трансформируется в осознанное (интерес) путем мыслительной деятельности. Именно интересы обеспечивают «запуск» механизма человеческой активности благодаря осознанию необходимости действий для удовлетворения потребностей. На стадии поисковой активности выявляются предпочтения, определяются цели, оцениваются собственные возможности и особенности ситуации, анализируются пути, средства и прогнозируемые последствия достижения цели с учетом рациональных и этических соображений. Это создает условия для перехода к стадии формирования намерений. Стадии формировании намерений принадлежит решающая роль в трудовой мотивации, потому что именно на этой стадии принимается решение о целесообразности дсйстьий или отказа от их осуществления. В случае положительного решения о необходимости действий на этой стадии осуществляется выбор конкретных путей и средств достижения целей, т. е. формирование намерений. Побудительная сила намерения является результирующей двух составляющих: влияния ощушаемой потребности и осознания человеком необходимости и возможности действий для удовлетворения ятой потребности. Для того чтобы намерение было реализованным, человек должен прибегнуть к волевым усилиям. Важным фактором, обеспечивающим реализацию волевого акта, является соответствие намерений реальной ситуации. Не меньшее значение имеют и факторы, относящиеся к личностной составляющей трудовое поведения. К таковым следует отнести, прежде всего, самоуправление и самоконтроль. Именно они являются, по мнению автора, теми элементами, которые способны заполнить «разрыв» между мотивацией 112 |