|
решения об итогах аттестации, выполнением всех рекомендаций аттестационных комиссий, а также замечаний и предложений аттестуемых, высказанных ими на заседаниях аттестационных комиссий. Таким образом, на разных стадиях аттестационной процедуры субъектами аттестации становятся многие структурные подразделения органов внутренних дел и различные категории сотрудников. Важным и методически сложным является процедура аттестации и объективной оценки сотрудников О ВД при назначении на вышестоящую должность. По мнению многих авторов, которое мы разделяем, совершенствование практики отбора и расстановки кадров, стимулирование их труда, продвижение по службе, повышение квалификации тесно связано с объективной, построенной на научной основе, педагогической диагностикой их профессиональных и личностных (психологических) качеств [11, 80, 273]. Педагогическая диагностика кадров представляет собой целенаправленный процесс установления степени соответствия личных и профессиональных качеств сотрудников О ВД, количественных и качественшлх результатов их служебной деятельности требованиям должностной инструкции. Непосредственная цель педагогической диагностики кадров определение меры соответствия качеств сотрудника О В Д требованиям должности, в которой он состоит, на которую он претендует, а также на которую его предполагается переместить. Педагогическая диагностика профессионализма сотрудников О ВД необходима для решения многих задач работы с кадрами. Основными на них являются [13, 28, 38, 148]: 1) максимально объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений (навыков) аттестуемых на основе глубокого и всестороннего их изучения; 51 |
указанных должностях [352, 379]. Субъект аттестации это группа лиц (комиссия), которая производит оценку профессиональных, деловых, личных и нравственных качеств сотрудника и результатов его служебной деятельности. Субъекты аттестации оценивают сотрудника при прохождении им службы в органах внутренних дел. Субъектами аттестации в органах внутренних дел являются: а) аттестационные комиссии состоящие из наиболее авторитетных, профессиональных и принципиальных сотрудников (кадрововоспитательного аппарата; психологов) б) руководители органов внутренних дел и их структурных подразделений; в) непосредственный начальник сотрудника. Аттестация это деятельность, процесс, начинающийся с момента принятия решения о проведении аттестации и заканчивающийся принятием решения об итогах аттестации, выполнением всех рекомендаций аттестационных комиссий, а также замечаний и предложений аттестуемых, высказанных ими на заседаниях аттестационных комиссий. Таким образом, на разных стадиях аттестационной процедуры субъектами аттестации становятся многие структурные подразделения органов внутренних дел и различные категории сотрудников. Важным и методически сложным является процедура аттестации и объективной оценки управленческих способностей руководителей ОВД. По мнению многих авторов, которое мы разделяем, совершенствование практики отбора и расстановки кадров, стимулирование их труда, продвижение по службе, повышение квалификации тесно связано с объективной, построенной на научной основе, оценкой [12-13, 54, 73, 112, 155, 356]. Оценка кадров представляет собой целенаправленный процесс установления степени соответствия личных и профессиональных качеств руководителя ОВД, количественных и качественных результатов его служебной дея тельности требованиям должностной инструкции или рабочего места [23]. Непосредственная цель оценки кадров определение меры соответствия качеств руководителя ОВД требованиям должности, в которой он состоит, на которую он претендует, а также на которую его предполагается переместить. Оценка кадров необходима для решения многих задач работы с кадрами. Основными на них являются [21-24, 334]: 1) максимально объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений (навыков) аттестуемых на основе глубокого и всестороннего их изучения; 2 ) определение степени соответствия аттестуемых руководителей занимаемым должностям и перспективы их возможного служебного роста и перемещения по службе; 3) создание условий для формирования высококвалифицированного кадрового потенциала органов и подразделений внутренних дел; 4) разработке стимулов для развития профессиональной активности аттестуемых. Важная задача оценки кадров обеспечение обратной связи [351]. Аттестуемый должен знать, как оцениваются результаты его деятельности и критерии оценки, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны вышестоящего руководства. Вполне оправданной представляется позиция зарубежных специалистов в области менеджмента в отношении деловой оценки работника: она должна рассматриваться как возможность открытого обсуждения прогресса в деятельности работника, выбора путей улучшения этой деятельности [331, 382, 414, 426, 435, 453]. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки возможно он совершает; какие из них связаны с его личностью; как наиболее полно реализовать свой потенциал. Оценка кадров со стороны руководителя имеет непосредственное отношение к повышению эффективности служебной деятельности возглавляемого им органа (подразделения), поскольку по ее результатам появляется воз |