52 0 2) определение степени соответствия аттестуемых сотрудников занимаемым должностям и перспективы их возможного служебного роста и перемещения по службе; 3) создание условий для формирования высококвалифицированного кадрового потенциала органов и подразделений внутренних дел; 4) разработке стимулов для развития профессиональной активности аттестуемых. Важная задача педагогической диагностики обеспечение обратной связи [312]. Аттестуемый должен знать, как оцениваются результаты его деятельности и критерии оценки, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны вышестоящего руководства. Вполне оправданной представляется позиция зарубежных специалистов в области менеджмента в отношении деловой оценки работника: она должна рассматриваться как возможность открытого обсуждения прогресса в деятельности работника, выбора путей улучшения этой деятельности [302307]. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ош ибки он совершает; какие из них связаны с его личностью; как наиболее полно реализовать свой потенциал. Педагогическая диагностика профессионализма сотрудников О ВД имеет непосредственное отношение к повышению эффективности служебной деятельности органа (подразделения), поскольку по ее результатам появляется возможность совершенствовать расстановку кадров путем отбора наиболее перспективных и подходящих кандидатов на ту или иную должность; улучшать стабильность кадров, осуществлять их служебноквалификационное продвижение; своевременно определять перспективность сотрудников и необходимость включения их в резерв на выдвижение; выявлять направления повышения профессионализма аттестуемых; стимулировать их служебную деятельность и личностное развитие; |
тельности требованиям должностной инструкции или рабочего места [23]. Непосредственная цель оценки кадров определение меры соответствия качеств руководителя ОВД требованиям должности, в которой он состоит, на которую он претендует, а также на которую его предполагается переместить. Оценка кадров необходима для решения многих задач работы с кадрами. Основными на них являются [21-24, 334]: 1) максимально объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений (навыков) аттестуемых на основе глубокого и всестороннего их изучения; 2 ) определение степени соответствия аттестуемых руководителей занимаемым должностям и перспективы их возможного служебного роста и перемещения по службе; 3) создание условий для формирования высококвалифицированного кадрового потенциала органов и подразделений внутренних дел; 4) разработке стимулов для развития профессиональной активности аттестуемых. Важная задача оценки кадров обеспечение обратной связи [351]. Аттестуемый должен знать, как оцениваются результаты его деятельности и критерии оценки, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны вышестоящего руководства. Вполне оправданной представляется позиция зарубежных специалистов в области менеджмента в отношении деловой оценки работника: она должна рассматриваться как возможность открытого обсуждения прогресса в деятельности работника, выбора путей улучшения этой деятельности [331, 382, 414, 426, 435, 453]. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки возможно он совершает; какие из них связаны с его личностью; как наиболее полно реализовать свой потенциал. Оценка кадров со стороны руководителя имеет непосредственное отношение к повышению эффективности служебной деятельности возглавляемого им органа (подразделения), поскольку по ее результатам появляется воз можность совершенствовать расстановку кадров путем отбора наиболее перспективных и подходящих кандидатов на ту или иную должность; улучшать стабильность кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение; своевременно определять перспективность сотрудников и необходимость включения их в резерв на выдвижение; выявлять направленность повышения квалификации аттестуемых; стимулировать их служебную деятельность за счет обеспечения более тесной увязки заработной платы с результатами труда (установление должностных окладов в зависимости от численности личного состава, количества и структуры населения проживающего на обслуживаемой территории, стажа службы в занимаемой должности и т.д.); совершенствовать формы и методы работы руководителей; формировать положительное отношение к службе [9,40, 181, 233, 267]. На результатах оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем [32, 37,198,200,223,270,455]: 1. Отбор кадров (оценка личных качеств кандидатов; оценка их квалификации; изучение круга их общения и коммуникабельности; оценка стажера после завершения испытательного срока (стажировки). 2. Определение степени соответствия занимаемой должности (для сотрудников) анализ рациональности расстановки кандидатов; оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей; 3. Улучшение оптимизации кадров определение степени загрузки сотрудников, использование с учетом их квалификации; совершенствование организации управленческого труда. 4. Выяснение вклада сотрудников в результаты работы коллектива организация поощрения (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов служебной деятельности, организация премирования); применения мер воздействия. 5. Продвижение сотрудников по службе, необходимость повышения квалификации прогнозирование продвижения по службе; формирование резерва кадров на выдвижение; необходимость повышения квалификации и |