Проверяемый текст
ЖУКОВ Игорь Александрович; ПСИХОЛОГИЯ АТТЕСТАЦИИ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ МВД РОССИИ (Диссертация 2004)
[стр. 53]

53 совершенствовать формы и методы работы руководителей; формировать положительное отношение к службе [310, 311].
На результатах аттестации сотрудников О В Д при выдвижении на вышестоящую должность базируется решение следующих управленческих проблем [38]; 1.
Отбор кадров (оценка л и ч е е ы х качеств кандидатов в резерв на выдвижение; оценка их квалификации, психологических и педагогических способностей.
2.
Определение степени соответствия
сотрудника занимаемой должности, анализ рациональности расстановки кандидатов; оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей; 3.
Улучшение оптимизации кадров определение степени загрузки сотрудников, использование с учетом
нх квалификации и уровня профессионализма.
4.
Выяснение вклада сотрудников в результаты работы коллектива организация поощрения (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов служебной деятельности, организация премирования); применения мер воздействия.
5.
Продвижение сотрудников по службе, необходимость повышения квалификации прогнозирование продвижения по службе; формирование резерва кадров на выдвижение; необходимость повышения квалификации и
ее направленность; разработка программ повышения квалификации; оценка эффективности обучения (стажировка, дополнительное обучение, привлечение к проведение проверок, повышение квалификации); 6.
Совершенствование управления оптимизация стиля и методов управления (усиление демократических начал, открытость при принятии управленческих решений, борьба с бюрократизмом и т.п.); повышение ответственности сотрудников; укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.
[стр. 34]

можность совершенствовать расстановку кадров путем отбора наиболее перспективных и подходящих кандидатов на ту или иную должность; улучшать стабильность кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение; своевременно определять перспективность сотрудников и необходимость включения их в резерв на выдвижение; выявлять направленность повышения квалификации аттестуемых; стимулировать их служебную деятельность за счет обеспечения более тесной увязки заработной платы с результатами труда (установление должностных окладов в зависимости от численности личного состава, количества и структуры населения проживающего на обслуживаемой территории, стажа службы в занимаемой должности и т.д.); совершенствовать формы и методы работы руководителей; формировать положительное отношение к службе [9,40, 181, 233, 267].
На результатах оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем [32, 37,198,200,223,270,455]: 1.
Отбор кадров (оценка личных качеств кандидатов; оценка их квалификации; изучение круга их общения и коммуникабельности; оценка стажера после завершения испытательного срока (стажировки).
2.
Определение степени соответствия
занимаемой должности (для сотрудников) анализ рациональности расстановки кандидатов; оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей; 3.
Улучшение оптимизации кадров определение степени загрузки сотрудников, использование с учетом
их квалификации; совершенствование организации управленческого труда.
4.
Выяснение вклада сотрудников в результаты работы коллектива организация поощрения (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов служебной деятельности, организация премирования); применения мер воздействия.
5.
Продвижение сотрудников по службе, необходимость повышения квалификации прогнозирование продвижения по службе; формирование резерва кадров на выдвижение; необходимость повышения квалификации и


[стр.,35]

35 Д ее направленность; разработка программ повышения квалификации; оценка эффективности обучения (стажировка, дополнительное обучение, привлечение к проведение проверок, повышение квалификации); 6 .
Улучшение структуры управления обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении; проверка нормативов численности; обоснование структуры по должностям; разработка и уточнение должностных инструкций.
7.
Совершенствование управления оптимизация стиля и методов управления (усиление демократических начал, открытость при принятии управленческих решений, борьба с бюрократизмом и т.п.); повышение ответственности сотрудников; укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Следовательно, оценка кадров, их профессиональных качеств и умений важный компонент кадрово-управленческой работы, среди которых аттестация руководителей ОВД является наименее разработанной в научнометодическом плане.
* 1.3.Основные противоречия в системе аттестации руководителей ОВД Коренные изменения в статусе ОВД, характере служебнопрофессиональных задач, обусловленные преобразованиями во всех сферах государства, предъявляют качественно новые требования к системе кадровоуправленческой работы и аттестации руководителей ОВД как важных аспектов формирования их профессионализма [1, 19, 28, 65].
В современных условиях одним из главных направлений развития системы МВД России является ориентация на высококвалифицированные кадры, отвечающие высоким требованиям профессиональной деятельности по уровню профессиоф нальной компетентности и психологическим качествам личности [80, 1 1 0 , 115, 182,257].

[Back]