|
56 специалистов кадрово-воспитательного аппарата. Одиако, в настоящее время отсутствуют научно-обоснованные методики и рекомендации по количественной оценке П В К и профессионализма сотрудников О В Д в период их аттестации па вышестоящую должность путем количественного учета мнения коллектива. Кроме того, анализ литературы по проблеме показал, что большинство авторов рассматривает кадрово-воспитательную работу с сотрудниками О В Д как органическое единство обучения, воспитания и развития личности, направленное на приобретение им системы знаний, умений и навыков, накопления профессионального опыта, формирования и развития качеств, необходимых для профессиональной деятельности по должностному предназначению [13, 43, 80]. Это система целенаправленной плапомернон служебной и воспитательной деятельности руководящего состава, активная познавательная работа самих аттестуемых. Следовательно, аттестация должна представлять собой сложную много функциональную, диалектически развивающуюся динамическую систему, которая объединяется целевой установкой и включать в себя разнообразные методы оценки П В К и профессионализма, различные виды и формы педагогической диагностики кадров и воспитательной работы с ними, ориентированные на совершенствование профессионализма и развитие личности аттестуемых. При системном подходе к аттестации ее структурные звенья, содержание, формы, методы, средства оценки и воспитания, их цели и задачи, внешние и внутренние условия должны рассматриваться в их диалектической связи и развитии [10]. Это наиболее эффективный способ интеисификаиии аттестации кадров ОВД. Он предполагает комплексное решение задач оценки П В К и кадрово-воспитательной работы, учет всех факторов, влияющих на эффективность их решения, а также индивидуальных особенностей аттестуемых и активное включение их в процесс саморазвития личности и служебно-профессионального роста [108]. |
Наиболее важным элементом воспитательной работы с руководителями ОВД, по мнению В.Я.Слепова [343], В.С.Олейникова [253], Я.Я.Юрченко [417], являются правильный учет их индивидуальных особенностей, на основе которых должны развиваться внутренние процессы изменения и развития личности. Генеральная, стратегическая линия воспитательной работы и психологического обеспечения всестороннее развитие личности и качественный рост профессионализма руководителя. Она определяет более частные цели, задачи и содержание кадрово-воспитательной и психологической работы с руководителями ОВД. При этом объекты взаимодействия должны оказывать определенное психологическое влияние на субъекты путем обратной связи [332, 421]. Однако, такие психологические механизмы взаимодействия в период аттестации практически не используются. Это, по нашему мнению, связано с недостаточной психологической подготовкой должностных лиц, проводящих аттестацию, а также отсутствием системы их информационно-аналитического обеспечения, в том числе в виде подсистемы интеллектуальной поддержки принятия кадрово-управленческих и воспитательных решений в период аттестации. Следовательно, совершенствование взаимоотношений субъекта и объекта в период аттестации необходимое условие интенсификации ее психолого-педагогических аспектов. В связи с этим становится ясной роль и значимость оценки личностных качеств и профессиональных умений сотрудников ОВД «глазами» не только непосредственного руководителя (начальника, т.е. лица проводящего аттестацию), но и, что крайне важно, «глазами» коллег и специалистов кадрово-воспитательного аппарата, включая психолога. Однако, в настоящее время отсутствуют научно-обоснованные методики и рекомендации по количественной оценке ПВК и профессионализма руководителей ОВД в период их аттестации путем количественного учета мнения коллектива. Кроме того, анализ литературы по проблеме показал, что большинство авторов рассматривает кадрово-воспитательную работу с руководителями и сотрудниками ОВД как органическое единство обучения, воспитания и развития личности, направленное на приобретение им системы знаний, умений и навыков, накопления профессионального опыта, формирования и развития качеств, необходимых для профессиональной деятельности по должностному предназначению [9, 10, 11, 19, 59, 95, 269]. Это система целенаправленной планомерной служебной и воспитательной деятельности руководящего состава, активная познавательная работа самих аттестуемых. Следовательно, аттестация должна представлять собой сложную много функциональную, диалектически развивающуюся динамическую систему, которая объединяется целевой установкой и включать в себя разнообразные методы оценки ПВК и профессионализма, различные виды и формы психологического обеспечения и кадрово-воспитательной работы, информационно-аналитического обеспечения, направленные на совершенствование профессионализма и развитие личности аттестуемых и их руководителей. Взаимосвязь указанных звеньев составляет единую психологическую систему, обеспечивающую активную совместную деятельность руководителей и аттестуемых. В нашем же варианте, т.е. в контексте задач настоящего исследования, объектом которого являются руководители ОВД, эта задача усложняется еще и тем, что руководители ОВД не только проводят аттестацию своих подчиненных, но и сами становятся аттестуемыми в отношении вышестоящего руководства. При системном подходе к аттестации ее структурные звенья, содержание, формы, методы, средства оценки и воспитания, их цели и задачи, внешние и внутренние условия должны рассматриваться в их диалектической связи и развитии [3]. Это наиболее эффективный способ интенсификации аттестации кадров ОВД. Он предполагает комплексное решение задач оценки ПВК и кадрово-воспитательной работы, учет всех факторов, влияющих на эффективность их решения, а также индивидуальных психологических осо 84 ф боты как со стороны аттестуемых так и со стороны руководителей (должностных лиц, проводящих аттестацию). В первой главе диссертации детально рассмотрены современные противоречия системы аттестации руководящих кадров ОВД МВД России. Это позволило сделать вывод о том, что аттестация руководителей ОВД должна представлять собой сложную многофункциональную, диалектически развивающуюся динамическую систему, которая объединяется целевой установкой и включать в себя разнообразные методы оценки ПВК и профессионализма, различные виды и формы психологического обеспечения кадрововоспитательной работы, информационно-аналитического обеспечения, направленные на совершенствование профессионализма и развитие личности аттестуемых и их руководителей. Специальный раздел первой главы диссертации отражает проблемы и теоретические основы психологической оценки профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел. В современной юридической психологии проблема оценки профессионально важных качеств руководителей ОВД занимает одно из важных мест и относится к нерешенным ^ психодиагностическим проблемам. В рамках этой проблемы нами рассмотрены современные типологии личности руководителя, направления и методы оценки его профессионально важных качеств, в том числе управленческих способностей. Кроме того, в первой главе диссертации детально рассмотрены и проанализированы данные литературы об особенностях личности и профессионально важных качествах руководителя, в том числе психологическом потенциале его личности. Анализ исследований, посвященных психодиагностическому обеспечению отбора на руководящие должности и работы с резервом кадров на выдвижение, позволил выделить наиболее важные аспекты решения этой проф блемы в рамках общей проблемы психодиагностики профессионально важных качеств личности, а также определить теоретические основы этой важной работы. |