|
размеров заработной платы и другие. Значение отбора персонала, согласно видению немецкой школы социологии управления Р. Юстена, состоит прежде всего во взаимозависимости экономических преимуществ предприятия и степени удовлетворенности отдельного сотрудника. Американские ученые придерживаются схожего мнения и дают более развернутое пояснение. Качества профессионального отбора определяет желание и способности работников соответствовать определенным требованиям в такой в мере, как адаптироваться и способствовать будущ им организационным изменениям. По этой причине увеличение эффективности отбора кадров дает организации ojpoMiioe преимущество в конкурентной борьбе в такой ж е степени, как приобретение ею высококачественного сырья, или развитых технологий, или производственных процессов. Роль отбора находит свое отражение в усиливающемся влиянии на исполнение работы, к организационной эффективности'1 Набор пе(>сонала осуществляется для того, чтобы привлечь кандидатов, желающих получить работу в организации. Существует два иуги набора персонала: внешний и внутренний. Внешний набор производится за счет притока лиц извне, а внутренний за счет собственных работников. Первый вариант представляет очень трудоемкий и дорогостоящий процесс, поскольку сю да входят затраты на публикацию объявлений, оплату услуг посредников, лиц, занятых приемом на работу и т. д. Иногда затраты по набору одного нового квалифицированного работника в СШ А составляет до 30 тыс. долларов. Это оправдьшае-ссЯ' тем, что в организации появляются люди с оригинальными и ценными идеями. Отрицательная сторона состоит в том, что работникам требуетсядлительный период адаптации в организации, в связи с чем новичок может проявить себя не с лучшей стороны. Второй путь является более дешевым для организации, повышает 105 1Кибоноя Л Я . , Дуракоиа И.В. У прощ ение персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М ., 2003. С . 12. |
о Определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки). Формальные требования характеризуются тем, что они могут быть довольно точно измерены. о Определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику. Значение отбора персонала, согласно видению немецкой школы персонал-менеджмента Р. Юстена, прежде всего во взаимозависимости экономических преимуществ предприятия и степени удовлетворенности отдельного сотрудника. Американские ученые придерживаются схожего мнения и дают более развернутое пояснение. Качество профессионального отбора определяет желание и способности работников соответствовать определенным требованиям в такой в мере, как успешно адаптироваться и способствовать будущим организационным изменениям. По этой причине увеличение эффективности отбора дает организации огромное преимущество в конкурентной борьбе в такой же степени, как приобретение ею высококачественного сырья, или развитых технологий. Роль отбора находит свое отражение в усиливающемся влиянии на исполнение работы и организационную эффективность.101 Набор персонала осуществляется для того, чтобы привлечь кандидатов, желающих получить работу в организации. Существует два пути набора персопала: внешний и внутренний. Внешний набор производится за счет притока лиц извне, а внутренний — за счет собственных работников. Первый вариант представляет очень трудоемкий процесс и очень дорогостоящий, поскольку сюда входят затраты на публикацию объявлений, оплата услуг посредников, лиц, занятых приемом на работу и т. д. Иногда затраты по набору одного нового квалифицированного работника в США составляет до 30 тыс. долларов. Это оправдывается тем, что в организации появляются 129 101 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М., 2003. С. 12. люди с оригинальными и ценными идеями. Отрицательная сторона состоит в том, что работникам требуется длительный период адаптации в организации, в связи с чем новичок может проявить себя не с лучшей стороны. Практика фирм США показывает, что самыми эффективными путями являются справочники списки ищущих работу с подробным описанием профессиональных и деловых качеств работников, а также рассмотрение заявлений лиц, обратившихся в организацию в поисках работы. Из имеющихся кандидатов руководство организации выбирает наиболее подходящих на определенные должности из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве фирм при отборе кандидаты проходят специальные тестирование на профессиональную пригодность. Отбор персонала очень важен по трем причинам. Во-первых, служащие, не обладающие нужными способностями, будут работать не столь успешно, что негативно скажется на деятельности всей организации. Второй причиной является высокая стоимость набора персонала, поэтому естественно стремление свести затраты к минимуму. Третья причина «неблагоприятная юридическая ситуация».102 Постоянно увеличивается количество исков на работодателей о возмещении убытков за недобросовестность при приеме сотрудников, совершивших правонарушения на работе. Особенно часто суды призывают работодателей к ответственности, когда служащие с криминальным прошлым или другими «проблемами» получают доступ в дома клиентов. Поэтому работодателям приходится совершенствовать свои отборочные процедуры. На многих американских фирмах кадровые службы начинают работу со специалистами, когда они еще учатся в университете. Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители заинтересованных организаций, также на другие мероприятия. После окончания университета за каждым специалистом, приглашенным в фирму, закрепляется наставник. Он помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, разрешает возможные конфликты. За свою кураторскую работу наставник соответственно 130 102ГариДесслер.Управлениеперсоналом.М.,1997.С.100. |