|
отборочные процедуры. На многих американских фирмах кадровые службы начинают работу со специалистами, когда они еще учатся в университете. И х приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители заинтересованных организаций, а также на другие мероприятия. После окончания университета за каждым специалистом, приглашенным в фирму, закрепляется наставник. Он помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, разрешает возможные конфликты. За свою кураторскую работу наставник соответственно стимулируется^ но он несет персональную ответственность за подопечного. Так как у новых работников отсутствует должное мастерство, появляется чувство дискомфорта в незнакомом месте, боязнь насмешек со стороны коллектива, нежелание выглядеть глупо в глазах окружающих, возникает необходимость в их профориентации и социальной адаптации. Принципиальные цели профориентации состоят в том, «чтобы дать возможность новому работнику быстрее достичь общих стандартов выполнения работы, снизить чувство озабоченности и неопределенности, сократить текучесть кадров, быстрее достичь чувства удовлетворенности работой».1 В США имеются центры профориентации при колледжах и университетах, а также многочисленные государственные центры профориентации при Министерстве труда, не считая частных агентств. Социальная адаптация работников в коллективе требует достаточно длительного времени, так как любой человек в группе должен вобрать в себя групповые ценности и нормы поведения, занять определенный социальный статус. Все фирмы в СШ А уделяют этому вопросу огромное внимание, и каждая в отдельности имеет свой набор социально-психологических вариантов благоприятного воздействия на новичка. Современный рынок с его техническими и технологическими инновациями требует постоянного переобучения кадров с целью повышения 107 1Социальный менеджмент / П од ред. Д .В . Валового. М ., 2000. С . 149. |
люди с оригинальными и ценными идеями. Отрицательная сторона состоит в том, что работникам требуется длительный период адаптации в организации, в связи с чем новичок может проявить себя не с лучшей стороны. Практика фирм США показывает, что самыми эффективными путями являются справочники списки ищущих работу с подробным описанием профессиональных и деловых качеств работников, а также рассмотрение заявлений лиц, обратившихся в организацию в поисках работы. Из имеющихся кандидатов руководство организации выбирает наиболее подходящих на определенные должности из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве фирм при отборе кандидаты проходят специальные тестирование на профессиональную пригодность. Отбор персонала очень важен по трем причинам. Во-первых, служащие, не обладающие нужными способностями, будут работать не столь успешно, что негативно скажется на деятельности всей организации. Второй причиной является высокая стоимость набора персонала, поэтому естественно стремление свести затраты к минимуму. Третья причина «неблагоприятная юридическая ситуация».102 Постоянно увеличивается количество исков на работодателей о возмещении убытков за недобросовестность при приеме сотрудников, совершивших правонарушения на работе. Особенно часто суды призывают работодателей к ответственности, когда служащие с криминальным прошлым или другими «проблемами» получают доступ в дома клиентов. Поэтому работодателям приходится совершенствовать свои отборочные процедуры. На многих американских фирмах кадровые службы начинают работу со специалистами, когда они еще учатся в университете. Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители заинтересованных организаций, также на другие мероприятия. После окончания университета за каждым специалистом, приглашенным в фирму, закрепляется наставник. Он помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, разрешает возможные конфликты. За свою кураторскую работу наставник соответственно 130 102ГариДесслер.Управлениеперсоналом.М.,1997.С.100. стимулируется, но он несет персональную ответственность за подопечного. Так как у новых работников отсутствует должное мастерство, появляется чувство дискомфорта в незнакомом месте, боязнь насмешек со стороны коллектива, нежелание выглядеть глупо в глазах окружающих, возникает необходимость в их профориентации и социальной адаптации. Принципиальные цели профориентации состоят в том, «чтобы дать возможность новому работнику быстрее достичь общих стандартов выполнения работы, снизить чувство озабоченности и неопределенности, сократить текучесть кадров, быстрее достичь чувства удовлетворенности работой».103 В США имеются центры профориентации при колледжах и университетах, а также многочисленные государственные центры профориентации при Министерстве труда, не считая частных агентств. Социальная адаптация работников в коллективе требует достаточно длительного времени, так как любой человек в группе должен вобрать в себя групповые ценности и нормы поведения, занять определенный социальный статус. Все фирмы в США уделяют этому вопросу огромное внимание, и каждая в отдельности имеет свой набор социально-психологических вариантов благоприятного воздействия на новичка. Второй путь является более дешевым для организации, повышает заинтересованность работников в успехе организации, улучшает социальнопсихологический климат и усиливает связь личных интересов работников с интересами организации. Хотя, с другой стороны, успех некоторых работников может привести к зависти менее удачливых коллег и угрозе осложнения межличностных отношений. Основными методами набора персонала из своих работников являются: рассылка сведений о вакансиях внутри организации, обращение к работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых и т. д. Современный рынок с его техническими и технологическими инновациями требует постоянного переобучения кадров с целью повышения 131 103Социальныйменеджмент/Подред.Д.В.Валового.М.,2000.С.149. |