|
Вместе, с тем, управленческие процессы и отношения с трудом поддаются количественным измерениям; для людей главное в них их качество, заложенная в них мера удовлетворения их потребностей, интересов и целей, которые, меж ду тем, не только зачастую не объективны, по и крайне субъективированы. В то ж е время представление о качестве управления человеческими ресурсами имеет большое практическое значение, т.к. свидетельствует, с одной стороны, о состоянии управления как феномена, а с другой об отношении к нему людей, об их восприятии и оценке. Критерии эффективности управления человеческими ресурсами, если их регулярно использовать для аиалыза управленческих проявлений, могут, при всей их ограниченности, приносить вполне достоверные знания о том, как в корпорации осуществляется социальное управление. В этом и содержится их теоретический и практический смысл. К настоящему времени в практике корпоративного управления сложилось несколько основных моделей эффективного управления с человеческими ресурсами (японская и американская модель управления персоналом). Японская модель. Принимая во внимание огромный экономический успех Японии и ту роль, которую она ицэает в современном мире, японская модель управления представляет для нас особый интерес. Японскую модель управления персоналом можно представить следующими основными блоками. Всестороннее внимание к работникам. В результате значительного увеличения социальной составляющей в управленческой культуре, повышения внимания к работникам и проведения взвешенной социальной политики среди японцев, как утверждают они сами, наблюдается мало бедных и мало богатых людей. Весьма характерно, что 90% японцев относят себя к «среднему классу». Несмотря на довольно трудные для Японии первые послевоенные годы, предпринимателям удалось провести, в целом, мудрую и сбалансированную политику оплаты труда, обеспечивающую на 65 |
критериям социальной эффективности деятельности каждой структуры, каждого участника управления, каждого единичного управленческого решения, действия, отношения. В целом, управленческие процессы и отношения с трудом поддаются количественным измерениям. В то же время представление о качестве управления имеет большое практическое значение, т.к. свидетельствует, с одной стороны, о состоянии управления как феномена, а с другой, об отношении к нему людей, об их восприятии и оценке. Критерии организационной эффективности управления, если их регулярно использовать для анализа управленческой деятельности, могут, при всей их ограниченности, приносить вполне достоверные знания о том, как осуществляется управление. В этом и содержится их теоретический и практический смысл. Вместе с тем, используя опыт проведения социологических исследований, можно предложить следующую модель диагностики организационной эффективности. Эффективность в данном контексте является интегративным показателем, который описывает соотношение вложений в каждого сотрудника, в коллектив и достигаемого результата. Вложения Результат 71 Поведение руководителя в системе «индивид группаорганизация» Результативность Эффектов ность Рис. 2.1. Эффективность организационного управления Эффективность управления является функцией множества переменных трудовой ситуации (цели, стратегии, методы и стили управления, система информации, кадровая политика, система мотивирования и др.) и подходов (моделей) к успешному управлению персоналом организации. 1. Основные модели управления персоналом (японская и американская модель). 2. Модифицированные модели управления персоналом. 3. Оптимальная модель управления персоналом (российская модель). Основные черты японской модели. Принимая во внимание огромный экономический успех Японии и ту роль, которую она играет в современном мире, японская модель управления представляет для нас особый интерес. Японскую модель управления персоналом можно представить следующими основными блоками. Всестороннее внимание к работникам. В результате значительного увеличения социальной составляющей в управленческой культуре, повышения внимания к работникам и проведения взвешенной социальной политики среди японцев, как утверждают они сами, наблюдается мало бедных и мало богатых людей. Весьма характерно, что 90% японцев относят себя к «среднему классу». Несмотря на довольно трудные для Японии первые послевоенные годы, предпринимателям удалось провести, в целом, мудрую и сбалансированную политику оплаты труда, обеспечивающую на относительно высоком уровне трудовую мотивацию. С 1955 по 1975 гг. среднемесячная зарплата рабочих и служащих возросла в 6,4 раза, а индекс розничных цен увеличился лишь в 3,2 раза. Пожизненный найм рабочих и служащих. Этот элемент является наиболее характерным для японской модели, хотя он и применяется в Японии далеко не везде. Сущность системы пожизненного найма сводится к следующему. Сотрудники компаний делятся на две категории: постоянные и временные. Временные нанимаются не более чем на год (по контракту) и могут оставить работу или быть уволенными в любое время. Постоянные, будучи однажды принятыми на работу, остаются здесь до официального выхода на пенсию; они находятся в привилегированном положении по 80 |