|
числу наиболее значимых «деталей» следует отнести: преданность работников и отождествление ими себя с корпорацией; создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства па производстве; система интенсивного общения как на работе, так и вне ее; совместное владение информацией; высокая трудовая мораль; соблюдение «пяти С» пяти принципов работы: «сейри» (организованность), «ссйтон» (опрятность), «ссйсо» (чистота), «сейкецу» (чистоплотность) и «ситсуке» (дисциплина); особая система заработной платы, которая повышается в зависимости от возраста и стажа роботы на данном предприятии; развитая система социальных льгот и услуг, оказываемых фирмой своим работникам. Американская модель. Американская модель управления человеческими ресурсами является исторически болсс ранней и потому лучше известна и распространена не только в США, но и в других странах. В основе американской системы управления человеческими ресурсами «лежит принцип индивидуализма, который сложился в ходе исторического развития. В процессе освоения огромных территорий среди американцев выработались такие черты характера, как инициативность и индивидуализм.1Поэтому в СШ А в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную изменить организацию в лучшую сторону. Задача управления в этой системе ис просто работа с людьми, а с личностями, т. к, американский управляющий, менеджер индивидуалист. Борьба за прибыльность предприятия для американца не столько процесс служения своему делу и обществу, сколько средство достижения личного успеха, выдвижения и обогащения. Управленческие решения принимаются управляющим строго индивидуально. Он готовит ежедневно перечень вопросов для подчиненных, которыми они должны заниматься. Продвижение их по служебной лестнице зависит от их вклада в дела фирмы. Поэтомурабочие и управленцы 70 1liKj>://»vww.dis.nx/m:»jajj-'arhiv/f 99У/3/4.Ыл11 |
различия в возможных вариантах менее значительны; важнее общее согласие в рамках определенной, сознательно формируемой системы коллективных ценностей и целевых установок. Ориентация на качество. Японцы исходят из того, что исправлять дефекты всегда дороже, чем предупреждать их появление. Острие концепции качества направлено на предотвращение дефектов. Другими словами, задача заключается не в том, чтобы обнаружить дефект в готовой продукции, а в том, чтобы не допустить его возникновения в ходе производственного процесса. И здесь огромная роль отводится рабочим, которым доверено контролировать качество производимой продукции и которые несут за это всю ответственность. Уникальным механизмом воплощения этой концепции в жизнь являются так называемые «кружки качества», в которые вовлечены практически все рабочие предприятий. Целью кружков является самостоятельная постановка и решение вопросов повышения качества продукции, совершенствования технологии производства, развития изобретательства, совершенствования кооперации труда. Другие черты. Многие из них имеют производный или уточняющий характер и высвечивают специфические направления работы с персоналом. К числу наиболее значимых «деталей» следует отнести: преданность работников и отождествление ими себя с корпорацией; создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; система интенсивного общения как на работе, так и вне ее; совместное владение информацией; высокая трудовая мораль; соблюдение «пяти С» пяти принципов работы: «сейри» (организованность), «сейтон» (опрятность), «сейсо» (чистота), «сейкецу» (чистоплотность) и «ситсуке» (дисциплина); особая система заработной платы, которая повышается в зависимости от возраста и стажа работы на данном предприятии; развитая система социальных льгот и услуг, оказываемых фирмой своим работникам. 83 |