|
использование жестких должностных инструкций, каждодневных детальных заданий подчиненным; в сотрудниках поощряется исполнительность. Жесткая модель по существу формирует и воспроизводит посредственность, притом она не оставляет места тем, кто не вписывается в ее структуры. Мягкая, неформальная модель поощряет инициативу, индивидуальность и творческий подход к делу, перед подчиненным ставятся лишь общие задачи, а определять пути их решения предоставляется ему самому; подчиненный владеет широкой производственной информацией, что позволяет ему участвовать в постановке самой задачи и выработке управленческих решений. Мягкая модель формирует и воспроизводит широко и гибко мыслящего работника универсального типа и, в свою очередь, не оставляет места тем, к то не удовлетворяет ее требованиям. В реальном коллективе непременно находятся и работники сугубо исполнительского склада, и работники сугубо творческого склада. Любая из моделей будет хороша для одних и совершенно неприемлема для других. Надо быть готовым к тому, чтобы при переходе к мягкой модели дать, шанс работникам, привыкшим к исполнительскому режиму деятельности, постепенно перейти в другой режим. Иными словами, при переходе возможно и даже полезно применение двойного стандарта при постепенном сокращении доли строго регламентированных функций и увеличении доли самостоятельности, самоконтроля и самоуправления. Хотим мы того или нет. но при переходе к мягкой модели в нынешнее время придется мириться с существованием тех мотивов деятельности, которые наиболее характерны для жесткой модели. Речь и идет, прежде всего, о мотивах, вызываемых физиологическими потребностями человека. В условиях существенного снижения реальной заработной платы спектр мотиваций резко сужается. В результате люди меняют свои ценностные установки и склонны рассматривать работу скорее как средство получения прожиточного минимума, нежели как средство реализации своих генеральных жизненных устремлений. 77 |
все работники данной организации или предприятия готовы работать в режиме мягкой модели управления. Переход к ней потребует достаточно длительного периода (на IBM он составил более 10 лет, в японских корпорациях примерно столько же). С учетом накопленного опыта он может быть существенно сокращен. Но, так или иначе, в переходный период будут фактически сосуществовать и элементы мягкой модели, и элементы жесткой модели. Причем доля последних будет постепенно убывать. Жесткая, формальная модель подразумевает наличие и широкое использование жестких должностных инструкций, каждодневных детальных заданий подчиненным; в сотрудниках поощряется исполнительность. Жесткая модель по существу формирует и воспроизводит посредственность, притом она не оставляет места тем, кто не вписывается в ее структуры. Мягкая, неформальная модель поощряет инициативу, индивидуальность и творческий подход к делу, перед подчиненным ставятся лишь общие задачи, а определять пути их решения предоставляется ему самому; подчиненный владеет широкой производственной информацией, что позволяет ему участвовать в постановке самой задачи и выработке управленческих решений. Мягкая модель формирует и воспроизводит широко и гибко мыслящего работника универсального типа и, в свою очередь, не оставляет места тем, кто не удовлетворяет ее требованиям. В реальном коллективе непременно находятся и работники сугубо исполнительского склада, и работники сугубо творческого склада. Любая из моделей будет хороша для одних и совершенно неприемлема для других. Надо быть готовым к тому, чтобы при переходе к мягкой модели дать шанс работникам, привыкшим к исполнительскому режиму деятельности, постепенно перейти в другой режим. Иными словами, при переходе возможно и даже полезно применение двойного стандарта при постепенном сокращении доли строго регламентированных функций и увеличении доли самостоятельности, самоконтроля и самоуправления. Хотим мы того или нет, но при переходе к мягкой модели в нынешнее 93 время придется мириться с существованием тех мотивов деятельности, которые наиболее характерны для жесткой модели. Речь идет, прежде всего, о мотивах, вызываемых физиологическими потребностями человека. В условиях существенного снижения реальной заработной платы спектр мотиваций резко сужается. В результате люди меняют свои ценностные установки и склонны рассматривать работу скорее как средство получения прожиточного минимума, нежели как средство реализации своих генеральных жизненных устремлений. Одна из главных причин «японского чуда» состоит в феноменальной способности японцев творчески овладевать и развивать передовой зарубежный опыт, в целенаправленной, скоординированной, широкомасштабной и долгосрочной программе изучения и освоения самых Российские социально-культурные условия предполагают в отечественном восприятии и приоритет скорее японских методов и подходов (мягкая модель), чем американских (жесткая модель) с их жесткой нацеленностью на индивидуализацию, строгую расчетливость, личную карьеру. Заложенный в мягкой модели императив для управляющих организовать групповую работу, воспитать коллективизм, бережное и внимательное отношение к работникам близок и созвучен отечественным национально-историческим и культурным традициям; он соответствует и передовой отечественной практике управления организациями и предприятиями. Суммируя все предпосылки, следует сделать, на наш взгляд, выбор в пользу мягкой модели как генеральной перспективы. При этом необходимо отчетливо осознавать, что переход к этой модели лежит только через промежуточную, гибкую комбинированную модель, в которой постепенно, шаг за шагом уменьшается доля элементов жесткой модели и соответственно увеличивается доля элементов мягкой модели управления. 94 |