|
При определении составляющих эффективности системы управление человеческими ресурсами субъектом оценки, естественно, выступает непосредственно персонал организации. В литературе разработаны следующие подходы к выявлению составляющих эффективности системы управления человеческими ресурсами:1 • нормативный подход; • экспертный подход; • построение эмпирических формул, характеризующих составляющие эффективного упрашллшя;. • оценка эффективности инвестиций и капиталышх вложений; • синтетические составляющие эффективности управления. Каждый из указанных подходов в отдельности обладает рядом серьезных недостатков, поэтому для объективной оценки составляющих эффективности управления необходимо комбинировать данные методы. Для четкой и слаженной работы всех сотрудников организации требуются не только хорошие стратегические и тактические планы, но и? отличная координация всех звеньев и процессов управлепчя. Л идеальном варианте необходимо непрерывное поддержание равновесия всех составляющих процесса управления персоналомс тем, чтобы не было никаких сбоев в технологическом процессе. Среди их большого разнообразия отдельно остановимся на следующих «технологических» составляющих. jРуководство в системе управления персоналом. При хорошей организации управления руководитель должен знать все, но делать всего он сам не может, cjx) функции и функции персонала четко распределены. Если руководитель не загружает себя мелочами, т.е. текущими малозначимымизадачами, это вовсе не означает, что он. не обращает внимание на все, что происходит в организации. 87 1h«p://\vw w .busin&ssm ixvni/articlcs.plip7id=2194 |
Очевидно, что для четкой и слаженной работы всех элементов организации требуются не только хорошие стратегические и тактические планы, но и отличная координация всех звеньев и процессов управления. В идеальном варианте необходимо непрерывное поддержание равновесия всех составляющих процесса управления с тем, чтобы не было никаких сбоев в технологическом процессе. При хорошей организации управления руководитель должен знать все, но делать всего он сам не может, его функции и функции персонала четко распределены. Если руководитель не загружает себя мелочами, т.е. текущими малозначимыми задачами, это вовсе не означает, что он не обращает внимание на все, что происходит в организации. «Одной из составных частей эффективной деятельности организации является умение добиться от персонала «единства действия, инициативности и преданности делу», как отметил А. Файоль еще в 20 гг. прошлого века.87 Для более полного и эффективного использования организацией всех ресурсов, включая и людские, все факторы, которыми она располагает, должны находиться в определенном сочетании, как считает специалист в О й области управления С. Ковалевский. Среди них он особо выделяет «слабый фактор», который ограничивает работу всей организации. В теории управления он называется «стратегическим», поскольку в определенной мере он исключает действие всех остальных факторов. Выявление стратегических факторов является одной из важнейших задач руководителя. Каждый руководитель манипулирует своими подчиненными, рассчитывая при этом на положительное отношение к нему персонала, но если работники не будут удовлетворены отношением к ним со стороны руководителя, от них нечего будет ждать инициативы, интереса к общим целям в группе и, тем более, в организации. *’ Розанова В.А. Психология управления. М. 1999. С. 119. 81 Менджмент: Теория и практика в России / Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. М, 2003.528 с. 95 |