|
«Одной из составных частей эффективной деятельности организации является умение добиться от персонала «единства1действия, инициативности и преданности делу», как* отметил А. Файоль ещ е в 20 гг. X X века.».1 Для более полного и эффективного использования организацией всех ресурсов, включая и людские, все факторы, которыми она располагает, должны находиться в определенном сочетании, как считает польский ученый С. Ковалевский. Среди них он особо выделяет «слабый фактор», который ограничивает работу' всей организации. D теории управления он называется «стратегическим», поскольку в определенной мере он исключает действие всех остальных факторов. Выявление стратегических факторов является одной из важнейших задач руководителя,2 Каждый руководитель манипулирует своими подчиненными, рассчитывая при этом на положительное отношение к нему персонала, но если работники не будут удовлетворены отношением к ним со стороны руководителя, от них нечего будет ждать инициативы, интереса к общим целям в группе и, тем более, в организации. Зарубежные практики социологии управления весьма серьезно исследовали поярос, какими должны быть принципы организации труда, которые «с благодарностью принимались бы сотрудниками». Несомненный интерес здесь представляет работа Г. Форда «Мотивация через работу». Форд совместно с Херцбергом, занимавшимся проблемой мотивации работников на производстве, пришли к выводу' о том, что малопривлекательна работа при определенных условиях все жи может успешно выполняться, по эти условия должны соответствовать многим критериям.3 Любой работник обычно стремится найти внутри группы, членом которой он является, реализацию своих личных интересов. Нели групповые интересы совпадают с индивидуальными, то возрастает групповая ] У правлении это наука и и ск у сан о : Л.ФйиОЛЦ Г.Э мереоя, Ф .Тсйлор, Г,Ф орд. М ., 1992., С. J 19. *httjx/V'vvww.nwupu.spb.nL'rtxtnzOi.'choptcr_50.hlnil. 5 Ф орд Г. М оя ж изнь, мои достиж ения / П ер. с англ. М., 1989.С. 121; Егорлиш Л .П . Управление персоналом. М.. 2005. |
Очевидно, что для четкой и слаженной работы всех элементов организации требуются не только хорошие стратегические и тактические планы, но и отличная координация всех звеньев и процессов управления. В идеальном варианте необходимо непрерывное поддержание равновесия всех составляющих процесса управления с тем, чтобы не было никаких сбоев в технологическом процессе. При хорошей организации управления руководитель должен знать все, но делать всего он сам не может, его функции и функции персонала четко распределены. Если руководитель не загружает себя мелочами, т.е. текущими малозначимыми задачами, это вовсе не означает, что он не обращает внимание на все, что происходит в организации. «Одной из составных частей эффективной деятельности организации является умение добиться от персонала «единства действия, инициативности и преданности делу», как отметил А. Файоль еще в 20 гг. прошлого века.87 Для более полного и эффективного использования организацией всех ресурсов, включая и людские, все факторы, которыми она располагает, должны находиться в определенном сочетании, как считает специалист в О й области управления С. Ковалевский. Среди них он особо выделяет «слабый фактор», который ограничивает работу всей организации. В теории управления он называется «стратегическим», поскольку в определенной мере он исключает действие всех остальных факторов. Выявление стратегических факторов является одной из важнейших задач руководителя. Каждый руководитель манипулирует своими подчиненными, рассчитывая при этом на положительное отношение к нему персонала, но если работники не будут удовлетворены отношением к ним со стороны руководителя, от них нечего будет ждать инициативы, интереса к общим целям в группе и, тем более, в организации. *’ Розанова В.А. Психология управления. М. 1999. С. 119. 81 Менджмент: Теория и практика в России / Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. М, 2003.528 с. 95 Зарубежные практики менеджмента весьма серьезно исследовали вопрос, какими должны быть принципы организации труда, которые «с благодарностью принимались бы сотрудниками». «Данные на эту тему были опубликованы в монографии Форда «Мотивация через работу». Форд совместно с Херцбергом, занимавшимся проблемой мотивации работников на производстве, пришли к выводу о том, что малопривлекательная работа при определенных условиях все же может успешно выполняться, но эти условия должны соответствовать многим критериям».89 Любой работник обычно стремится найти внутри группы, членом которой он является, реализацию своих личных интересов. Если групповые интересы совпадают с индивидуальными, то возрастает групповая сплоченность, что положительно сказывается на работе всех ее участников. Если интересы отдельного сотрудника не соответствуют групповым интересам, то чувство принадлежности к этой группе ослабевает. Если личные интересы в полной мере противоречат групповым, то они остаются не удовлетворенными. Следствием этого является переход ранее положительной мотивации в свою противоположность. Напряженность в сфере индивидуальной и групповой мотивации может привести к созданию «зоны высокого социального напряжения» что так же оказывает отрицательное воздействие на поведение отдельных личностей в организации. В теории управления наблюдается явление, которое получило название «эффект Пигмалиона». Суть его заключается в том, что некоторые руководители ограничивают самостоятельность своих подчиненных на том основании, что, по их мнению, работники еще не доросли до нее. Из-за такого отношения исполнители становятся такими, какими их пытаются увидеть и сделать руководители. Руководители формируют безынициативных и беспомощных работников, снижая коллективную 96 8,ТамжеС.121. |