|
Эффективным может быть такое решение, которое принимается не только руководителем, но и самим исполнителем. Цена ошибки управленческого решения может быть различной по своим последствиям. С одной стороны, она может привести к сбоям в ходе производства. С другой стороны, это могут быть конфликты и другие отрицательные психологические последствия. Если плановое задание срывается по вине руководителя, то он старается решить проблему, привлекая к этому своих исполнителей любым способом, не исключая и конфликтного взаимодействия с ними. Такая тактика «работает» против руководителя, поскольку связана с резким ухудшением отношений в рабочей lpynne. Социально-трудовой ресурс организации.. Последние полтора два десятилетия управленческой науки прошли под знаменами: «инновации» и «человеческие ресурсы». Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно в «человеческом ресурсе» или «человеческом потенциале» скрываются наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менсс важный, чем заводы, оборудование, технологии. В анализе конкурентоспособности организаций человеческий фактор и эффективное использование людских ресурсов занимают особое место. Человеческие ресурсы являются самым важным и дорогостоящим фактором. Пренебрежение им и неправильное его использование приводят к снижению жизнеспособности компании. Еще в 17 веке родоначальник английской классической политэкономии Уильям Петти впервые попытался оценить денеж ную 1 стоимость производительных свойств человеческой личности. У. Пегги пришел к 91 |
качестве оценочной может использоваться пяти балльная шкала, средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «О» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла. При обработке ответов суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по следующей формуле: , (+ 2)х N1 +(+ l)x N2 + (0)х N2 + ( l)x N4 + (2)х N5 N где (+ 2 И + 1 Ц 0 И -1 И -2 ) шкала удовлетворенности; д,. число респондентов, ответивших на данный вариант; N общее число опрошенных. Индекс влияния может меняться в пределах от (-2) до (+2). Затем рассчитывается среднее количество баллов по каждой группе по каждому респонденту. Затем суммируются баллы по группам, а полученный результат делится на количество исследуемых элементов в группе. В зависимости от полученного среднего балла можно определить тот или иной уровень реального и планируемого влияния ситуативных факторов. Причем для каждой группы влияющих факторов трудовой ситуации рассчитывается экономический эффект от использования планируемых факторов трудовой ситуации. Следует заметить, что последние полтора два десятилетия характеризуются усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно в «человеческом ресурсе» или «человеческом потенциале» скрываются наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее важный, чем здания, оборудование, технологии. В анализе конкурентоспособности организаций человеческий фактор и 73 эффективное использование человеческих ресурсов занимают особое место. Человеческие ресурсы являются самым важным и дорогостоящим фактором. Пренебрежение им и неправильное его использование приводят к снижению жизнеспособности компании. Для более полного анализа критериев и факторов эффективности следует остановиться на различных элементах и моделях управления в организации. Очевидно, что эффективное управление предполагает максимально полное использование того широкого набора ресурсов, который имеется в распоряжении организации. Из всех видов ресурсов главный ресурс это персонал. При этом важно отметить основное отличие понятий «персонал» и «человеческие ресурсы». Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные и управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное определение. Дадим определение понятию «трудовые ресурсы»: «Трудовые ресурсы» совокупность работников мужчин и женщин в стране, относящихся к экономически активной возрастной группе (от 15 до 65 лет). К таким работникам относятся военнослужащие и безработные. В рабочую силу не включают учащихся, домохозяек и других лиц, занятых 81 неоплачиваемым трудом. В свою очередь, термин «человеческие ресурсы» употребляется для обозначения суммарной ценности так называемого «сырого» труда (величина которого в основном определяется количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны) и человеческого капитала, которым обладают эти люди. Еще в 17 веке родоначальник английской классической политэкономии 74 81http://slovar.perov.ru/rinok_lruda.btm зрения содержания, направления и специфики жизнедеятельности персонала, управленческие решения выявляют особенности стратегического развития организации как социальной системы. Так, по временному охвату развития организации выделяются долгосрочные (перспективные), среднесрочные, оперативные управленческие решения. По социальной значимости они носят стратегический, тактический, непосредственный характер. Имеются и другие виды управленческих решений, критерии, позволяющие отделить их друг от друга: отличие их места и роли в системе общественных отношений, специфика интересов, которые регулируются этими решениями. Основанием для классификации управленческих решений могут быть их субъекты. Особенности организации разработки позволяют выделить среди них единоначальные, коллегиальные и общественные. В отличие от единоначальных решений субъектами коллегиальных являются группы специалистов и руководителей, представляющие как один, так и несколько органов управления. Эффективным может быть такое решение, которое принимается не только руководителем, но и самим исполнителем с учетом качества этого решения. Цена ошибки управленческого решения может быть различной по своим последствиям. С одной стороны, она может привести к сбоям в ходе производства. С другой стороны, это могут быть конфликты и другие отрицательные психологические последствия. Если плановое задание срывается по вине руководителя, то он старается решить его, привлекая к этому своих исполнителей любым способом, не исключая и конфликтного взаимодействия с ними. Такая тактика «работает» против руководителя, поскольку связана с резким ухудшением отношений в рабочей группе. Было бы более результативным, если бы руководитель до принятия им решения, объяснил бы своим подчиненным, чем он руководствовался и для чего принимал такое решение. 98 |