|
подчиненным, отмечая у первых такие черты характера, как нетерпимость к возражениям, отсутствие вежливости и такта. Те же тенденции отмечаются в исследованиях других авторов. «Такое качество, как дружелюбие, отметили у своих руководителей всего 9,2 % респондентов. Руководители в воспитательной работе практически не показывают личный пример в поведении (67,2 %), 44,5 % респондентов считают работу руководителей в сфере поддержания дисциплины и порядка в учреждениях и органах УИС, где они работают, неудовлетворительной»1. Поиск резервов резкого повышения дисциплины персонала УИС относится к числу задач большой значимости. Здесь очень важно использовать возможности воспитания чувства высокой личной ответственности каждого сотрудника УИС за состояние дисциплины. Необходимо прививать ему высокую профессиональную культуру, используя при этом многообразные надзорные и контрольные меры, гибкую дифференцированную систему мер поощрения и взыскания2. Действующие правовые нормы не содержат хотя бы примерного перечня деяний, признаваемых дисциплинарными проступками. Это создает трудности в применении мер дисциплинарного воздействия, так как в каждом конкретном случае обязывает соответствующего начальника (должностное лицо УИС), наделенного дисциплинарной властью, самостоятельно, по одному лишь усмотрению, решать вопрос о том, совершен подчиненным дисциплинарный проступок или нет. Более того, в действующем законодательстве отсутствует перечень грубых нарушений служебной дисциплины одного из оснований увольнения сотрудников из уголовно-исполнительной системы. Отметим и то, что фактически по сей день нормативно не определен порядок или процедура контроля за правомерностью применения дисципли179 1 Катит А. В. Административно-правовой статус сотрудника уголовно-исполнительной системы: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2008. С. 63-64. 2 См.: Поникаров В.А. Механизм реализации административно-юрисдикционной деятельности в УИС // Актуальные вопросы права и образования: сб. науч. ст. Рязань, 2008. С. 254-25$. |
241 На сегодняшний день действующие административно-правовые нормы не содержат хотя бы примерного перечня деяний, признаваемых дисциплинарными проступками. Это создает трудности в применении мер дисциплинарного воздействия, так как в каждом конкретном случае обязывает соответствующего начальника, наделенного дисциплинарной властью, самостоятельно, по одному лишь усмотрению, решать вопрос совершен подчиненным дисциплинарный проступок или пет. Более того, в действующем законодательстве также отсутствует перечень нарушений служебной дисциплины одного из оснований увольнения из УИС. На практике нередки случаи, когда за совершение аналогичных служебных проступков одни сотрудники УИС «отделываются» замечанием, а других увольняют из ФСИН России1. Отметим и то, что фактически по сей день, нормативно не определен порядок или процедура контроля за правомерностью применения дисциплинарного воздействия, что снижает уровень правовой защищенности сотрудников УИС от ведомственног о произвола. До сих пор на законодательном уровне (юридически), отсутствуют стадии дисциплинарного производства2 3. Сказанное служит достаточным свидетельством актуальности и сложности проблемы совершенствования дисциплинарного производства в УИС. Анализ действующего законодательства" позволяет констатировать, что сотрудники УИС могут привлекаться к дисциплинарной ответственно1 См.: Поникаров В. А. Основы административно-юрисдикционной деятельности в уголовно-исполнительной системе (организационно-правовые аспекты): Монография. М.: ВивидАрт, 2007. С. 194. 2 См.: Братусь С.Н. Юридическая ответственность и законность. М.: Юридическая литература, 1976 .113; Севрюгин В.Е. Теоретические проблемы административного проступка: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук, М.: 1994. 3 См.: Трудовой кодекс РФ; Положение о службе в органах внутренних дел; Приказ Минюста России от 6 июня 2005 года. № 76. «О порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы» и др. 425 тичсскими сотрудниками по месту их работы высказались соответственно 10% москвичей, 19% рязанцев и 23% сотрудников Республики Мордовия; за широкое и систематичное разъяснение законов в средствах массовой информации 12% персонала УИС г. Москвы и области, 16% сотрудников УИС г. Рязани и области и 28% работников УИС Республики Мордовия. Поэтому надлежащим образом обеспеченная возможность быстро найти, изучить (следовательно, и применить) необходимый в конкретном случае нормативный акт уже само по себе создает оптимальные условия для реализации сотрудником его прав и обязанностей в сфере исследуемой юрисдикционной деятельности. Такую возможность следует рассматривать в качестве одной из организационных элементов механизма реализации административноюрисдикционной деятельности в УИС. В настоящее время проблема соблюдения дисциплины в УИС приобретает тенденцию к обострению. Как справедливо указал С.И. Котюргин, «соблюдение сотрудником норм права гарантия его правомерной деятельности»1. В этой связи следует отмстить, что 58% опрошенных респондентов негативно относятся к манере общения, стилю поведения руководителей в отношении своих подчиненных, отмечая у первых такие черты характера, как нетерпимость к возражениям, отсутствие вежливости и такта. «Такое качество, как дружелюбие отметили у своих руководителей всего 9,2% респондентов. Руководители в воспитательной работе практически не показывают личный пример в поведении (67,2%), 44,5% респондентов считают работу руководителей в сфере поддержания дисциплины и порядка в учреждениях и органах УИС, где они работают, не удовлетворительно»2. 1 См.: Котюргин С.И. Административный процесс в деятельности советской милиции: автореф. канд. юрид. наук. М., 1968. С. 15. 2 См.: Поникаров В.Л. Перспективы развития дисциплинарного производства, осуществляемого в рамках административно-юрисдикционной деятельности УИС // Человек: преступление и наказание. Академия ФСИН России, 2006. № 1. С. 97. 426 Поиск резервов резкого повышения дисциплины персонала УИС относится к числу задач большой важности. Здесь очень важно использовать возможности воспитания чувства высокой личной ответственности каждого сотрудника УИС за состояние дисциплины. Необходимо прививать ему высокую профессиональную культуры. Использовать при этом многообразные надзорные и контрольные меры, гибкую дифференцированную систему мер поощрения и взыскания1. На сегодняшний день действующие административно-правовые нормы не содержат хотя бы примерного перечня деяний, признаваемых дисциплинарными проступками. Это создаст трудности в применении мер дисциплинарного воздействия, так как в каждом конкретном случае обязывает соответствующего начальника, наделенного дисциплинарной властью, самостоятельно, по одному лишь усмотрению, решать вопрос совершен подчиненным дисциплинарный проступок или нет. Болес того, в действующем законодательстве также отсутствует перечень грубых нарушений служебной дисциплины одного из оснований увольнения из уголовно-исполнительной системы. Отметим и то, что фактически по сей день, нормативно не определен порядок или процедура контроля за правомерностью применения дисциплинарного воздействия, что снижает уровень правовой защищенности сотрудников УИС от ведомственного произвола. До сих пор на законодательном уровне (юридически), отсутствуют стадии дисциплинарного производства. Сказанное служит достаточным свидетельством актуальности и сложности проблемы совершенствования дисциплинарного производства в УИС. Опрос сотрудников УИС показал, что в некоторых регионах страны, например, в Брянской, Воронежской, Липецкой, Калужской, Ростовской и 1 См.: ПошщхзвНА Механизм реализации цц\шнисф0ливнснорисдикшо1 шой деятельности л УИС// Актуальные вопросы права и образования. Сборник научных статей. Рязань: Филиал НОУ «Московский институт экономики, менеджмента и права, 2008. с. 254-255. |