|
требованиями дня, на новые, лучше соотносившиеся с реалиями текущего времени. Предстояло в первую очередь устранить монополию партийных комитетов всех уровней на решение кадрового вопроса с одновременным подключением к этому делу первичные производственные коллективы. Последние должны стать активными участниками процесса на всех его стадиях. Следующий шаг заключался в том, чтобы ликвидировать номенклатурный принцип, заменив его альтернативным решением кадровой проблемы. При таких подходах меняется сущность кадровой работы, другими становятся критерии оценки ее эффективности. В частности, это касается такого понятия, как «профессионализм» работника. В его содержание, как свидетельствуют источники, вкладывались образовательный ценз человека, стаж работы, для руководителя любого подразделения обязательное членство КПСС, т.е. все то, что вытекало из анкетно-бюрократического стиля, подбора и расстановки кадров. Слабо в расчет принимались такие качества человека, как авторитет среди окружающих, умение работать с людьми, способность продуцировать новые идеи и т.п. Поэтому не случайно аграрная реформа второй половины 1980-х годов с первых моментов обозначила, с одной стороны, острый дефицит работников, способных отвечать новым требованиям, адекватно реагировать на быстроменяющуюся ситуацию, а с другой избыток работников, чаще полагавшихся на привычные административные указания. И, напротив, при альтернативном подходе и при участии первичных производственных коллективов в процессе комплектования все эти характеристики кандидатур становятся столь же важными, как остальные. В действие вступает здоровая конкуренция, при которой значительно уменьшается возможность ошибочных решений, а каждый руководитель и специалист считает себя ответственным не только перед властными инстанциями, но и прежде всего перед избравшими его людьми. 78 |
150 \ В Ульяновской области в середине 1980-х годов развернулась широкая кампания по созданию устойчивых сельских трудовых коллективов. Для каждого района устанавливались конкретные задания по вовлечению людей в колхозно-совхозные коллективы, определялись для этого сроки, регулярно подводились итоги 21. Доходило до абсурда: в январе 1986 года на очередном заседании бюро обкома КПСС было принято постановление, чтобы 64 колхоза и совхоза стали хозяйствами со 100процентной укомплектованностью28. Однако и в этом случае заметных сдвигой не-состоялось. Если в 1985 году в сельское хозяйство Ульяновской области пришло 4 тыс. и в 1987-м 7,1 тыс. работников, то выбыло из него соответственно 11,2 тыс. и 5,8 тыс. человек 29. В результате в составе работников ведущих профессий попрежнему сохранялся низкий удельный вес специалистов: среди агрономов 57%, зоотехников 54%, заведующих отделениями 24% и молочнотоварными фермами 16%30. Все эти факты убеждали в необходимости смещения акцентов со старых методов решения кадровой проблемы, пришедших в противоречие с требованиями дня, на новые, лучше соотносившиеся с реалиями текущего времени. Предстояло в первую очередь устранить монополию партийных комитетов всех уровней на решение кадрового вопроса с одновременным подключением к этому делу первичные производственные коллективы. Последние должна стать активными участниками процесса на всех его стадиях. Следующий' шаг заключается в том, чтобы ликвидировать номенклатурный принцип, заменив его альтернативным решением кадровой проблемы. При таких подходах меняется сущность кадровой работы, другими становятся критерии оценки ее эффективности. В* частности, это касается такого понятия, как «профессионализм» работника. В его содержание, как 151 свидетельствуют источники, вкладывались образовательный ценз человека, стаж работы, для руководителя любого подразделения обязательное членство КПСС, т.е. все то, что вытекало из анкетно-бюрократического стиля подбора и расстановки кадров. Слабо в расчет принимались такие качества человека, как авторитет среди окружающих, умение работать с людьми, способность продуцировать новые идеи и т.п. Поэтому не случайно аграрная реформа второй половины 1980-х годов с первых моментов обозначила, с одной стороны, острый дефицит работников, способных отвечать новым требованиям, адекватно реагировать на быстроменяющуюся ситуацию, а с другой избыток работников, .чаще полагавшихся на привычные административные указания. И напротив, при альтернативном подходе и при участии, первичных производственных коллективов впроцессе комплектования все эти характеристики кандидатур становятся столь же важными, как остальные. В действие вступает здоровая конкуренция, при1 которой значительно уменьшается возможность ошибочных решений, а каждый руководитель и специалист считает себя ответственным не только перед властными инстанциями, но прежде всего перед избравшими людьми. Хорошо обо всем этом высказывается Е.Ю.Зубкова: «Перестройка предъявила спрос на социально активную личность, на человека, который может действовать и принимать решения вполне самостоятельно, не дожидаясь по любому поводу указаний «сверху». Вместе с тем на фоне перестройки особенно заметно, как сложно и порой болезненно эта переориентация, этот перелом происходит в сознании людей. Отсюда и проявление социальной пассивности, и ожидание перемен «сверху», и феномен «социального инфантилизма»...» 31. Определенные шаги в этом направлении стали делатьсяпосле упоминавшегося январского (1987 г.) Пленум^ ЦК компартии. Согласно |