Проверяемый текст
Шиткина, Ирина Сергеевна. Правовое регулирование деятельности акционерных обществ внутренними (локальными) документами (Диссертация 1997)
[стр. 142]

142 считалось достаточным основанием для ограничения трудового законодательства и, по существу, выведения участвующих в эксперименте трудовых коллективов за его пределы.
Введение контрактной системы найма
и оплаты труда фактически решает те же задачи с той только разницей, что уровень утверждения порядка введения и использования этой системы относится не к ведомству, а к самому хозяйствующему субъекту.
Но в условиях рыночной экономики именно хозяйствующий субъект, а не административно-управленческий орган вправе устанавливать
правила ведения хозяйства.
Таким образом, применение контрактной системы в принципе не противоречит действующему трудовому законодательству, хотя и требует юридически грамотного обращения к нему, что вряд ли можно считать недостатком тщательность правовой работы в любом случае способствует торжеству справедливости и,
разумеется, защите правомерных интересов всех участников правоотношений.
Может, однако, сложиться впечатление, что любой перечень требований к работнику и условий оплаты его труда, утвержденный администрацией или даже включенный в коллективный договор, достаточен для того, чтобы считать его системой найма и оплаты труда со всеми вытекающими из этого последствиями.
Для признания такой системы в качестве локального и легитимного механизма регулирования трудовых отношений в акционерном обществе необходимо, чтобы она отвечала ряду принципиальных требований.
Во-первых, она должна гарантировать соблюдение основных конституционных прав.
В частности, это означает, что отказ в заключении контракта по национальным, половым, религиозным и политическим причинам невозможен.
Этими общими принципами данное требование, конечно же, не исчерпывается.

Напомним, что Конституция РФ отдает абсолютный приоритет правам человека.
В системе найма и оплаты труда это должно найти соответ
[стр. 151]

исключением, ведомственным решением соответствующего Министерства но, тем не менее, это считалось достаточным основанием для ограничения трудового законодательства и по существу частичного выведения участвующих в эксперименте трудовых коллективов за его пределы.
Введение Контрактной системы найма
персонала по своей сути решает те же задачи с той только существенной разницей, что уровень утверждения порядка введения и использования этой системы относится не к ведомству, а к самому хозяйствующему субъекту.
Но в условиях рыночной экономики именно хозяйствующий субъект, а не административноуправленческий орган вправе устанавливать
в пределах действующего законодательства правила осуществления своей коммерческой деятельности, в том числе по распоряжению принадлежащим имуществом, привлечению, найму и закреплению рабочей силы.
Судебная практика последних лет свидетельствует, что при вынесении решений о неправомерности действий работодателя, ущемляющих интересы работника, по существу не оспаривается возможность установления той или иной специфической, гибкой системы найма и оплаты труда.
Но зато в подавляющем большинстве случаев в решениях судов фиксируется, вопервых, отсутствие такой системы или нормативного ее закрепления (в виде соответствующего локального нормативного акта), а, во-вторых, незнание работником условий, при которых могут изменяться условия и оплата его труда.
Подписывая контракт вместе с заявлением о приеме на работу в соответствии с действующей в организации Контрактной системой найма персонала, работник по-существу заявляет о своем согласии с ней и тем самым это волеизъявление, сделанное в явной, а не в конклюдентной форме, можно рассматривать как согласие работника на возможные и обусловленные изменения трудового договора, того самого согласия.
149

[стр.,152]

наличие которого является основанием для изменения существенных условий труда в соответствии со ст.
25 КЗоТ РФ.
Таким образом, применение Контрактной системы в принципе не противоречит действующему трудовому законодательству, хотя и требует юридически грамотного обращения к нему, что вряд ли можно считать недостатком тщательность правовой работы в любом случае способствует торжеству справедливости и,
уж во всяком случае, защите правомерных интересов всех участников правоотношений.
Интересным для рассмотрения является вопрос о соотношении понятий “трудовой договор” и “контракт”.
Как известно, в Кодексе законов о труде РФ эти понятия рассматриваются как синонимы, что не соответствует их пониманию и трактовке в предпринимательской практике.
Существует определение контракта как коммерческого договора по поводу куплипродажи рабочей силы и ее использования'.
Т.В.
Кашанина, Е.А.
Сударькова приводят следующие отличия контракта от трудового договора: во-первых, контракт всегда имеет письменную форму; во-вторых, в нем более четко характеризуются взаимные права и обязанности сторон, социальные гарантии.
Часто в контракте определяется нс трудовая функция, а предмет договора, допустим, руководство предприятием, проведение маркетинга.
Иногда указываются необходимые результаты труда (например, определенный процент прибыльности, рентабельности акционерного общества).
В-третьих, условие об оплате по контракту есть сугубо результат договоренности, хотя при достижении соглашения по этому вопросу учитывается конъюнктура на рынке труда.
В-четвертых, в контракте может оговариваться и условие об индексации.
В-пятых, контракт заключается на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет, и, наконец, вшестых, в нем могут устанавливаться особые меры ответственности например, увольнение в случае недостижения обусловленных результатов.
1 1 Кашанина Т.В., Сударькова Е.А.
Акционерное право.
Практический курс М., 1997 г., с.
236.
150

[стр.,154]

* заключении контракта по национальным, половым, религиозным и политическим причинам невозможен.
Этими общими принципами данное требование, конечно же, не исчерпывается,
поскольку Конституция РФ отдает абсолютный приоритет правам человека.
В системе найма и оплаты труда это должно найти соответствующее
отражение в регулировании взаимоотношений работника с акционерным обществом.
В частности, возможность пересмотра условий контракта вплоть до его расторжения должна предоставляться работнику и работодателю в любой момент, однако с соблюдением требований трудового законодательства.
Конституционные права работников защищаются законодательными нормами и других отраслей права (гражданского, финансового и даже уголовного), которым Контрактная система найма персонала должна соответствовать, т.е.
не противоречить.
Во-вторых, она должна обеспечивать равноправие сторон работодателя и работника.
Из этого, в частности, вытекает, что любое нарушение права каждой стороны равнозначно и подлежит восстановлению с соблюдением всех интересов той стороны, права которой нарушены.
Речь, здесь идет о принципе "симметричной” ответственности безотносительно статусу участников трудового договора.
Сюда же относится и требование равноправия сторон в доступе к информации.
В-третьих, она должна предоставлять свободу волеизъявления работника.
Несмотря на то, что и сейчас любой договор найма (трудовой договор, контракт) работник подписывает добровольно, тем не менее, его вынуждает к этому отсутствие выбора либо работа предоставляется, но на условиях работодателя, либо не предоставляется вообще.
Подлинная свобода усмотрения возможна тогда, когда работнику предоставляется право достаточного выбора формы, длительности, условий занятости и оплаты своего труда.
Для этого должна предлагаться целая система контрактов: генеральный, дополнительный, коллективный, I 152

[Back]