|
142 считалось достаточным основанием для ограничения трудового законодательства и, по существу, выведения участвующих в эксперименте трудовых коллективов за его пределы. Введение контрактной системы найма и оплаты труда фактически решает те же задачи с той только разницей, что уровень утверждения порядка введения и использования этой системы относится не к ведомству, а к самому хозяйствующему субъекту. Но в условиях рыночной экономики именно хозяйствующий субъект, а не административно-управленческий орган вправе устанавливать правила ведения хозяйства. Таким образом, применение контрактной системы в принципе не противоречит действующему трудовому законодательству, хотя и требует юридически грамотного обращения к нему, что вряд ли можно считать недостатком тщательность правовой работы в любом случае способствует торжеству справедливости и, разумеется, защите правомерных интересов всех участников правоотношений. Может, однако, сложиться впечатление, что любой перечень требований к работнику и условий оплаты его труда, утвержденный администрацией или даже включенный в коллективный договор, достаточен для того, чтобы считать его системой найма и оплаты труда со всеми вытекающими из этого последствиями. Для признания такой системы в качестве локального и легитимного механизма регулирования трудовых отношений в акционерном обществе необходимо, чтобы она отвечала ряду принципиальных требований. Во-первых, она должна гарантировать соблюдение основных конституционных прав. В частности, это означает, что отказ в заключении контракта по национальным, половым, религиозным и политическим причинам невозможен. Этими общими принципами данное требование, конечно же, не исчерпывается. Напомним, что Конституция РФ отдает абсолютный приоритет правам человека. В системе найма и оплаты труда это должно найти соответ |
исключением, ведомственным решением соответствующего Министерства но, тем не менее, это считалось достаточным основанием для ограничения трудового законодательства и по существу частичного выведения участвующих в эксперименте трудовых коллективов за его пределы. Введение Контрактной системы найма персонала по своей сути решает те же задачи с той только существенной разницей, что уровень утверждения порядка введения и использования этой системы относится не к ведомству, а к самому хозяйствующему субъекту. Но в условиях рыночной экономики именно хозяйствующий субъект, а не административноуправленческий орган вправе устанавливать в пределах действующего законодательства правила осуществления своей коммерческой деятельности, в том числе по распоряжению принадлежащим имуществом, привлечению, найму и закреплению рабочей силы. Судебная практика последних лет свидетельствует, что при вынесении решений о неправомерности действий работодателя, ущемляющих интересы работника, по существу не оспаривается возможность установления той или иной специфической, гибкой системы найма и оплаты труда. Но зато в подавляющем большинстве случаев в решениях судов фиксируется, вопервых, отсутствие такой системы или нормативного ее закрепления (в виде соответствующего локального нормативного акта), а, во-вторых, незнание работником условий, при которых могут изменяться условия и оплата его труда. Подписывая контракт вместе с заявлением о приеме на работу в соответствии с действующей в организации Контрактной системой найма персонала, работник по-существу заявляет о своем согласии с ней и тем самым это волеизъявление, сделанное в явной, а не в конклюдентной форме, можно рассматривать как согласие работника на возможные и обусловленные изменения трудового договора, того самого согласия. 149 наличие которого является основанием для изменения существенных условий труда в соответствии со ст. 25 КЗоТ РФ. Таким образом, применение Контрактной системы в принципе не противоречит действующему трудовому законодательству, хотя и требует юридически грамотного обращения к нему, что вряд ли можно считать недостатком тщательность правовой работы в любом случае способствует торжеству справедливости и, уж во всяком случае, защите правомерных интересов всех участников правоотношений. Интересным для рассмотрения является вопрос о соотношении понятий “трудовой договор” и “контракт”. Как известно, в Кодексе законов о труде РФ эти понятия рассматриваются как синонимы, что не соответствует их пониманию и трактовке в предпринимательской практике. Существует определение контракта как коммерческого договора по поводу куплипродажи рабочей силы и ее использования'. Т.В. Кашанина, Е.А. Сударькова приводят следующие отличия контракта от трудового договора: во-первых, контракт всегда имеет письменную форму; во-вторых, в нем более четко характеризуются взаимные права и обязанности сторон, социальные гарантии. Часто в контракте определяется нс трудовая функция, а предмет договора, допустим, руководство предприятием, проведение маркетинга. Иногда указываются необходимые результаты труда (например, определенный процент прибыльности, рентабельности акционерного общества). В-третьих, условие об оплате по контракту есть сугубо результат договоренности, хотя при достижении соглашения по этому вопросу учитывается конъюнктура на рынке труда. В-четвертых, в контракте может оговариваться и условие об индексации. В-пятых, контракт заключается на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет, и, наконец, вшестых, в нем могут устанавливаться особые меры ответственности например, увольнение в случае недостижения обусловленных результатов. 1 1 Кашанина Т.В., Сударькова Е.А. Акционерное право. Практический курс М., 1997 г., с. 236. 150 * заключении контракта по национальным, половым, религиозным и политическим причинам невозможен. Этими общими принципами данное требование, конечно же, не исчерпывается, поскольку Конституция РФ отдает абсолютный приоритет правам человека. В системе найма и оплаты труда это должно найти соответствующее отражение в регулировании взаимоотношений работника с акционерным обществом. В частности, возможность пересмотра условий контракта вплоть до его расторжения должна предоставляться работнику и работодателю в любой момент, однако с соблюдением требований трудового законодательства. Конституционные права работников защищаются законодательными нормами и других отраслей права (гражданского, финансового и даже уголовного), которым Контрактная система найма персонала должна соответствовать, т.е. не противоречить. Во-вторых, она должна обеспечивать равноправие сторон работодателя и работника. Из этого, в частности, вытекает, что любое нарушение права каждой стороны равнозначно и подлежит восстановлению с соблюдением всех интересов той стороны, права которой нарушены. Речь, здесь идет о принципе "симметричной” ответственности безотносительно статусу участников трудового договора. Сюда же относится и требование равноправия сторон в доступе к информации. В-третьих, она должна предоставлять свободу волеизъявления работника. Несмотря на то, что и сейчас любой договор найма (трудовой договор, контракт) работник подписывает добровольно, тем не менее, его вынуждает к этому отсутствие выбора либо работа предоставляется, но на условиях работодателя, либо не предоставляется вообще. Подлинная свобода усмотрения возможна тогда, когда работнику предоставляется право достаточного выбора формы, длительности, условий занятости и оплаты своего труда. Для этого должна предлагаться целая система контрактов: генеральный, дополнительный, коллективный, I 152 |